有望な雇用主が参照を求めた場合の対応
参照チェック要求に応答することは、手間のかかるビジネスです。 報復や訴訟の恐れは、多くの雇用者がまったく反応しないようにしています。 これらの推奨事項は、貴社と現従業員の正当な利益を保護しながら、参照チェック要求に合理的に対応するのに役立ちます。
まず、あなたの会社の確立された方針に従ってください。 多くの企業では、マネージャーが書面での参照要求を人事部に送信するよう要求しています
ただし、 マネージャの参照が肯定的な場合は、 マネージャに直接雇用主に言葉の参照を提供することに同意することができます。
書面形式で送信されるものは、人事部からのものでなければなりません。また、人事部スタッフは、一貫性と企業の最善の利益を保護するためにレスポンスを検討する必要があります。 共通の参照チェックフォーマットでは、元の従業員に関するこの情報を提供するよう求められます。
- 役職 、時には仕事の責任、
- 最終給与、
- 雇用の日付、
- 以前の雇用主に「チームワーク」や「信頼性」といった特性をランク付けするように求めるチェックリストを提供します。
この文書業務は、人事部に委ねるのが一番です。少なくとも、あなたが送ることを考えている可能性のある書面による返答を検討するようHRスタッフに依頼してください。 元の従業員を自分の仕事や仕事の特性の面で数値的に評価するように求める質問には答えないでください。
数値格付けは、用語定義の共通の意味に基づいて比較されず、これらの形式で定義された数値スケールの数値の意味もありません。
したがって、せいぜい、それは欠陥のある通信です。 最悪の場合、元従業員の仕事の見通しを損なう可能性があります。
第2に、元の従業員の署名が参照照合を許可していることが、要求している会社が送信した書類にあることを確認します。 元従業員の署名付与の許可がなければ、その従業員に関する情報は提供しないでください。
正の参照で参照チェック要求に応答する
マネージャーがほとんど予約なしで、前の従業員にHRスタッフと相談して勧めることができれば、マネージャは問い合わせ先の雇用者にコールを返すことができます。 電話に応答するとき、マネージャは、電話を戻す前に、参照チェックを許可する従業員の署名が人事部にファイルされていることを確認する必要があります。
元従業員が良い従業員であり、あなたの会社を好調な状態にした（おそらく配偶者が移転し、その距離が移転可能ではない）場合、元従業員に新しい職位を捜す援助を与えたいと思う 。
または、あなたが一度にあなたに報告した従業員のリファレンスとして使用されているかもしれませんが、最近ではありません。 あなたが従業員について肯定的なコメントをしている場合は、あなたが貢献できる肯定的なコメントを潜在的な雇用主に返すかもしれません。
あなたが触れたくないリファレンスチェックの質問
参照要求の電話またはドキュメントを受け取った場合には、回答が簡単な質問にのみ回答してください。 マネージャーは、自分が直接知っている従業員のスキルと経験の領域についてのみ話すべきです。 マネージャーが答えるべきではないいくつかの質問があります：
- 質問の例：あなたの元従業員が成功するかどうかを予測しているかどうかを予測します。 （クリスタルボールを手に入れましたか？）あなたはおそらくこの質問に答えることはできません。 ポジションが同じように聞こえる場合でも、同僚、雇用者の文化、顧客との関係、従業員の成功を助ける無数の要因を予測することはできません。
良い答え：従業員が私の会社に勤めてくれたとき、彼女は仕事に感謝した強い貢献者でした。 - 質問の例：従業員の弱点は何ですか？
良い答え：彼女は私のために働いたときに彼女の仕事を可能にする彼女の能力に影響を与える言及する価値がない弱点はなかった。 - 例の質問：なぜ従業員は自分があなたに報告した職位を離れましたか？
良い答え：彼女は増加した責任を追求し、会社と製品に関する彼女の知識を完成させました。
良い答え：彼女は彼女にとって重要な個人的な理由のために組織を辞めました。
これらは、参照チェックの電話コールを返すと、潜在的な雇用主が求める参照チェックの質問の種類です。
参照チェック要求に応答する：正でない
従業員があなたの会社を雲の下に置いた場合、その従業員が仕事に不適格であったかどうか、他の理由で非拠出の従業員であるか、管理不能であるかに関わらず、
時には、従業員があなたの会社を離れることをめぐる珍しい状況があります。 おそらく従業員が自分のコンピューターでポルノを見ていたのです - はい、彼はHRディレクターに彼の参考文献の1つとして役立つように頼んだのです。 別の元従業員があなたの会社に雇われている間、暴力を脅しているか、暴力行為をしているかもしれません。
これらの元従業員は貴社を参考にすることはほとんどありませんが、準備をしてください。 これらのコールは、標準レスポンスのためにHRスタッフに送信する必要があります。
しかし、ここには警告があります。 潜在的に暴力的な従業員に関する参照チェックに応答する前に、弁護士と相談してください 。 あなたが潜在的な雇用者に暴力行為を明らかにするのに失敗し、元従業員が新しい雇用主の雇用中に暴力行為を犯した場合、あなたの会社はこの情報を明らかにしない責任を負う可能性があります。 したがって、あなたが従業員と道を離した異常な状況では、弁護士に相談してください。
旧従業員が一般参照書を要求したとき
元従業員に一般的なレファレンスレターを提出することはお勧めしません。 文書が存在すると、それは永遠に生き続ける。 将来の従業員は、10年と20年の時代遅れの手紙の写しをHR事務所に提出しました。時には複写セッションからはほとんど見えません。
一定の期間が経過した場合、元従業員がどんな種類の従業員になったかはわかりません。 従業員があなたの手紙をどのように使用するのか、または将来の雇用者によってあなたの言葉がどのように解釈されるのかは決して分かりません。 管理者が書かれた一般的な参照文字を決して与えないというポリシーを採用する。
元従業員に、貴社が人事部から直接尋ねる特定の雇用主に就職確認を提供してくれることを知らせる。
参照チェック要求に対する最終的な考え方
職場での失敗の目標を設定している従業員はほとんどありません。 しかし、従業員は失敗し、企業や従業員は一部の方法で働きます。 すべての元従業員が最初からやり直す機会があると言われているときには、覚えておいてください。
多分、元従業員はあなたの会社で行った職場には適していなかったでしょう。 あなたの会社の文化は、従業員のニーズと完全に一致していない可能性があります。 従業員は、彼の上司の仕事の要件とは異なるビジョンを持っている可能性があります 。 たぶん彼の個人的な人生はあなたの会社との在職中に解明されていたかもしれません。
従業員がなぜ失敗したのか、なぜ動いたのかについての詳細と理由のすべてを知ることはありません。 あなたがより良い仕事、家族の移動、または夢の機会に失ったことを後悔している高性能の従業員は簡単です。 限界的なパフォーマーにとっては難しいことです。
正直であるか、最小限の情報を提供してください。 成功のクリスタルボールの予測をしたり、未定義の言葉について数値的な評価やランキングを提供したりしないでください。 必要に応じて、元従業員の業績を示す最小限の情報を提供してください。 可能な限り、従業員に休憩を与え、将来の雇用主と話をしてください。
参照検査に関する最近の数字によれば、雇用者は最近、非常に真剣に参照検査を行っていることが示されている。 雇用者の90％以上が参考文献をチェックしています。 可能な限り、良心的にそうすることができるときは、元従業員に休憩を取ってください。