雇用に失敗した弁護士はあなたの組織に大きな害をもたらす可能性があります
多くのビジネスオーナー、マネージャー、人事担当者は、雇用弁護士を雇うことを考えていません。
あなたはすべきですか？ 雇用主に雇用弁護士が必要なのはいつですか？ 時々？ 常に？ 職員の雇用弁護士やスピードダイヤルの雇用弁護士がいることは重要ですか、訴訟を起こした後に電話を待つことができる雇用弁護士ですか？
上級管理職やプロのHRスタッフは、雇用訴訟の対象になるとの考えから始めません。 結局のところ、ほとんどの管理者は法律を破る意図を持っています。 問題は、雇用法は複雑だということです。
クレイジーな複雑さ。 時々、雇用法弁護士が必要ですが、あなたは高い法的手数料でお金を無駄にしたくありません。 それ以外の場合は、雇用弁護士に投資することが重要です。
平均的なHR従業員は、あなたの会社が安全にそれをプレイする必要がある日常的な状況をチェックする雇用弁護士と継続的な対話を持ち、従業員関係はスマートです。 これらの状況には、新しい方針の導入、従業員に給付の変更を知らせる方法、そして雇用法の最新動向が含まれます。
これらの日常的な状況では、経営者とオーナーは通常、会話を保持するためにHRに依存しています。 従業員とのこのような日常的な状況では大丈夫です。
雇用検察官に電話をしなければならないときは？
しかし、状況が制御不能になり、潜在的にあなたの組織に大きな損害をもたらす可能性がある場合は、実際に雇用弁護士に電話する必要があります。
これらの6つの状況では、あなたは絶対に雇用弁護士に電話しなければなりません。
ハンドブックを書くには
確かに、会社独自のポリシーであなた自身で書くことができますが、弁護士がチェックを入れなければなりません。 どうして？ あなたのハンドブックが誤って従業員と契約を結ぶことがあるか、法律に違反する方針があるためです。
あなたは雇用弁護士（企業の問題にあなたを助ける同じ弁護士ではない）がすべてが良いことを確認するためにチェックする必要があります。 そして、あなたは15人の従業員を襲ったとき（特に15人の従業員を抱えているときは、アメリカ人障害者法（ADA）のような法律）の法律を守って時々見直す必要があります。 50人の従業員を雇ったとき（あなたのビジネス、特に家族医療休暇法 （FMLA）にさらに多くの法律が適用されるときは、法律の意味を理解するために雇用弁護士が必要です。
ハンドブックを書くことに特化した企業があり、あなたがそのルートに行くなら、あなたの州で認可されている雇用弁護士が、完成したハンドブックをレビューすることを確認してください。 理想的には、その人はスタッフにいなければなりませんが、もしそうでなければ、地元の雇用弁護士を雇い、親切にする価値があります。
あらゆる政府機関があなたの玄関口に現れたとき
あなたは 、フロントオフィスのEEOCまたは労働局の代表者を見つけて、 あなたの記録を見るよう求める かもしれません 。
あなたの仕事は、「私が雇用弁護士に電話をしている間座ってください」と言うことです。
その後すぐに雇用弁護士に電話して、あなたの弁護士があなたに指示するものを正確に行います。 「私には隠すものはない」とは思わないでください。そうではないかもしれませんが、EEOCに従業員の人事ファイルを通過させたいというわけではありません。
その雇用法弁護士に電話してください。 理想的には、政府機関が現れる前に雇用弁護士と関係を持つことになりますが、そうでない場合は、「私が弁護士に電話をしているときに座ってください」と言い、すぐに弁護士を見つけてください。
従業員が不法な嫌がらせを申し立てた場合
ときには、 違法な嫌がらせの申し立てで起こったことが、明らかに間違っているため、修正するのが簡単です。
マネージャーが従業員に「あなたは私とセックスをしなければならない、または私はあなたを撃つ」と言った場合、それは扱いが簡単です。 あなたはマネージャーを撃つ 。
しかし、 ほとんどの嫌がらせの苦情はあまり簡単ではありません 。 それは多く、彼は言った/彼女は言った、時には冗談は単なる冗談であり、時にはそれは進行中の差別の証拠です。 調査を行い、弁護士に法律を遵守し、調査を正しく実施しているかどうかを確認してください。
ハラスメント調査には法的な落とし穴がありますので、苦情を受け取る前にポリシーと手続きが適切に行われていることを確認してください。 もちろん、それらの手続は雇用弁護士によってチェックされるべきです。
あなたが法的文書を提供されているとき
どのような状況下でも、自分で状況を処理できるとは思わないでください。 確かに、あなたは100％正しいかもしれませんが、法的側面について間違いを犯すことは望ましくありません 。つまり、専門性を失うことになります。
応答しないでください。 それについて考えないでください。 従業員（または元従業員）に「誤解」を解消するよう言わないでください。すぐに弁護士に電話してください。
従業員を解雇する必要があるとき
モンタナ州を除くすべての州では 、 雇用は意志があります。従業員は、違法な理由でそれをやっていない限り、いつでも従業員を雇うことができます。
だから、3回連続して来る従業員を解雇することはできますが、妊娠することはできません。
しかし、考えなければならない状況がたくさんあり、法律違反の可能性が非常に高いので、従業員を解雇する前に弁護士に確認してもらいたい。 たとえば、3回連続して来ることになってビルを解雇した場合、それは思いがけない決定だと思うかもしれません。
しかし、モリーの上司が、彼女が3回連続して来たときに、彼女を発射しなかったらどうなるでしょうか？ ビルはジェンダー差別を主張することができます。あなたは彼をモリーとは異なる基準にしています。 常にダブルチェック。 過去の習慣は重要です。
あなたが人を捨てる必要があるとき
発砲のように、レイオフは簡単なはずですが、あなたはすべての法律を遵守していることを確認したいと考えています。 たとえば、WARN法では、遵守したいと思う雇用者からの特定の措置が必要です。 さまざまな州にレイオフ、特にカリフォルニア州に関する違法の法律があります。
退職金を払っている場合は、退職金を受け取るために従業員に一般債権放棄に署名させたいと思うでしょう。 この文書では、従業員はいくつかの理由により訴訟を起こす権利を放棄するか、または解雇と引き換えに非競争条項または非解雇条項に同意するものとします。
弁護士はあなたのためにリリースを書く必要があります。 あなたはあなたに何を含めるかを彼女に伝えることができますが、あなたの弁護士が、あなたがしたいこと全てをやることができないと言った場合、驚かないでください。 法律は州ごとに異なり、準拠しておく必要があります。
弁護士に代わって自分で処理できる問題についてアドバイスするのは費用がかかりすぎると考えるかもしれません。 弁護士は高価ですが、訴訟を失うと、さらに費用がかかることがあります。 雇用主は訴訟を防止し、コンプライアンスの問題を防ぐのに役立つ雇用弁護士が必要です。
早期に雇用弁護士との関係を確立し、 あなたのビジネス、企業文化 、 経営哲学に関する関係と弁護士の継続的な知識は、長期的にはあなたのビジネスに利益をもたらすでしょう。