雇用終了時における雇用分離契約の利用
クレームのリリースは、 退職パッケージの受領の代償として提供されます 。 この文書の目的は、 差別のような理由により潜在的な訴訟を制限することです。
クレームのリリースを提供する第2の理由は、以前の従業員が会社について卑劣に話す能力を制限することです。 適切に書かれた非処罰条項では、元従業員が会社を悪用した場合、退職を失う。 合理的な解雇を提供し、同社は訴訟と公衆破棄の両方から保護されています。
債権放棄は、雇用終了会議で使用される不可欠な要素です。 それは、終了会議中に雇用終了チェックリストを完了するときに従う手順の1つです。
40歳未満の従業員は、40歳以上の従業員から要求された書類とは異なる書類に署名します。40歳以上の元従業員の場合、請求のリリースには、従業員が使用者に請求しないことに同意する年齢差別条項が含まれます年齢差別を伴う
債権放棄の法的考察
さらに、雇用主は、従業員に、退職を受け入れて釈放に署名するかどうかを決定するために、特定の日数（ミシガン州では21日）があることを知らせなければなりません。
リリースに署名した後、従業員はその決定について考えてそれに固執するか、それを撤回する7日間の追加の日があります。 あなたが管轄するクレームのリリースを支配する法律に精通していることを確認してください。
一般的に、雇用主は、従業員が自分の選択肢を理解するために弁護士に相談すべきだと提案しています。
弁護士は、従業員が文書に署名する前に請求契約の解除の法的影響を確認することができます 。
債権放棄の条件は国ごとに異なります。法令順守を確実にするためには、あなたの州または国の弁護士の弁護士を探す必要があります。 この記事で強調表示されている情報は、ミシガン州のクレームグラウンドルールのリリースを使用しています。
債権放棄は、解雇申請とともに雇用解雇ミーティングで提示される。 解雇された従業員は一般的に感情的であり、多くの場合、この会議で何かに署名する意思があります。 終了会議では、署名された文書を決して受け入れないことをお勧めします。 従業員に合法的に合意した時間を使用して合意を見直し、弁護士に相談するようアドバイスする。
また、 あなたは終結の取り扱い が法的、 倫理的、そして感情的なものであることを確実にしたいでしょう。
また、従業員が弁護士からの助けを求めて文書をレビューし、それに署名し、退職パッケージを受け入れることが自分の最善の利益であるかどうかを判断するために、法律によって許可された最大時間がかかる場合には、 。
（一方で、署名された文書を受け取ることを心配して待っていて、さらに7日間、従業員は心を変えなければならない。
その後、雇用終了からの法的な影響について考えてください。
雇用主は、40歳未満の従業員および雇用法の弁護士から40歳以上の従業員に対して、標準的な請求を得ることができます。 どんな練習雇用法律事務所も、標準的なリリースを提供し、少額の料金で貴社に必要な変更を行うことができます。
弁護士に、 雇用解雇手続の残りの部分を審査するのと同時に、請求の解除を審査させるように依頼する。 以前の申告でクレーム文書のリリースを使用したとしても、状況が同じであることを確認し、同じ文書を評価することが重要です。
すべての法的問題では、雇用法の弁護士に書類の審査を依頼してください。 このレビューはあなたの心配と心配を緩和し、夜間に快適に眠り、あなたの雇用主の利益を十分に保護していることを保証します。
クレーム解除への法的挑戦
債権放棄は、従来、訴訟を制限し、雇用主と従業員の間の紛争を解決し、雇用関係の終了を確定する手段として使用されていました。
しかし、 雇用機会均等裁判所（EEOC）が提出した最近の判決では、これらの協定には限界がある可能性が高まっているということが言及されている。
特に、弁護士からのクレームのリリースを最近実行していない場合は、法的拘束力がある言語を文書に含めることができます。 これを避けたいのは、従業員解雇や非競争契約などの訴訟を制限するために、従業員が伝統的に使用していた多くの法的文書が現在法廷で争われていることです。
ミネソタ州のFredrikson＆ByronのTeresa M. Thompsonによると、現行の書類は差別訴訟から雇用主を保護するものではないかもしれません。 この傾向が続く場合、組織は解雇された従業員に退職を提案する慣行を再検討したいかもしれません。 債権放棄が訴訟を制限する能力を奪われている場合、その雇用者の雇用と解雇のための何がありますか？ 潜在的に何もない。
Thompson氏は次のように述べています（オンラインでは入手できなくなった記事）。
第6巡回控訴裁判所は、雇用者が退職金契約の広範な開示を含む可能性があり、従業員は追加的な金銭的救済の回復を妨げられるとの見解を明らかにしている。従業員の権利を侵害したり、EEOCの調査に参加する権利に影響を与えます。この解釈は、法令およびその法律の歴史と一致していますが、EEOCが引き続き「無効な」リリースを追求しているため、 EEOCが「攻撃的」と感じる言語を含む離職または離職の合意には、雇用弁護士に相談してください。
あなたが雇用終了状況でクレームのリリースを使用する場合は、トムソン氏のアドバイスに注意してください。
免責事項：提供される情報は、権威あるものの、正確さと合法性について保証されていないことにご注意ください。 このサイトは世界中の読者が読んでおり、 雇用法や規制は州ごと、国ごとに異なります。 あなたの法的解釈と決定があなたの所在地に合っていることを確認するために、法的援助、または州、連邦、または政府の資源からの援助を求めてください。 この情報はガイダンス、アイデア、および支援のためのものです。 のみ。