雇用主は、職場における差別防止のためのいくつかの重大なガイドラインを採用する必要があります。 何年もの痛みを防ぐことができた簡単な手順に従う前に、あなたが訴訟の対象になるまで待ってはいけません。
雇用差別訴訟が起きる
まず雇用差別訴訟の問題の範囲を見てみましょう。 米国 雇用機会均等委員会（EEOC）の統計によると、2010年9月30日に終了した会計年度において、45年間の史上最高の雇用差別罪が提起された。
雇用差別に関するEEOCの統計は、引き続き3年間にわたる手数料の請求および訴訟の傾向を示している。 悪い経済、より大きなEEOC施行予算、EEO法への従業員フレンドリーな改正により、雇用差別訴訟の傾向は引き続き続くと予想されます。
雇用差別統計の主要な結果は、2010年には：
- 報復は、人種差別（35,890件）によって厳密に追跡されます。
- 雇用差別は、性別、国籍、 宗教 、および障害の差別罪の新記録を打ち立てました。
- 雇用障害差別罪は、2008年の米国障害者法改正法（ADAAA）に部分的に起因して、ほぼ20％増加した。
- EEOCは、遺伝情報無差別防止法（GINA）に基づく最初の雇用差別罪を処理した。
- EEOCは、不法な嫌がらせを主張する約31,000件の告発を受けた。 セクシャルハラスメント費用は11,717件でした。 大多数の嫌がらせ訴訟では、人種、国籍、宗教的嫌がらせのようなセクハラ以外の何らかの嫌がらせが主張されています。
ELT、Inc.の社長兼CEOであるシャンティ・アトキンズ（Santi Atkins）によると、「EEOCはまた、個人向けの金銭的恩恵を4億4,000万ドル以上確保したと報告しています。倫理とコンプライアンスのトレーニングを専門とする会社です。
雇用者に高価なEEOCのコスト上昇
雇用者の観点からは、EEOC請求を解決するための決済費用は、追加の、しばしば記録されていない費用が雇用主の組織にも及んでいないために消えてしまいます。 アトキンス氏によると、
- 文書が収集され、準備され、社内調査が行われ、請求に対抗するために時間が費やされているため、
- 訴訟の一定の圧力の下での従業員の士気の喪失、
これらのコストがかかりにくいことに加えて、アトキンス氏によると、平均的な単一請求者の訴訟は、防衛費250,000ドルと陪審評決20万ドルとなっている。 他の情報源によれば、平均評決賞は2007年にはほぼ900,000ドルで、平均決済額は550,000ドル近くにまで上がっています。
いずれにしても、陪審賞は雇用主にとって高価です。 また、増加している集団訴訟は、一般に請求者賞金を一層低くしますが、雇用主には現金で数百万ドル、記載されている従業員費用では数百万ドルを払うことができます。
プラスの面では、雇用差別訴訟の潜在的なコストは高いものの、雇用主は何らかの手段を取っている。 DiversityInc.comのGail Zoppoによれば、雇用差別を経験していると感じる従業員は、まず自分の雇用主に不平を言うべきです。 これにより、雇用者は、雇用差別の疑いを調査し、通常の苦情解決プロセスを通じて訴求する機会を得ることができます。
彼らの苦情が雇用主によって適切に対処されたと考えていない従業員や、嫌がらせや差別行為が続く状況では、EEOCに請求することができます。 ZoppoはBoardman Law Firmのパートナーである雇用関係弁護士のBob Gregg弁護士と相談して、昨年EEOCに提出された95,402件の訴訟のうち、EEOCのみが325件の訴訟を提起したと述べている。 したがって、たとえEEOCが従業員に「訴訟の権利」を発行したとしても、個人は法律顧問に多額の資金を投資しなければならない可能性があります。
そうでなければ、雇用主の決済費用や陪審賞の一部によってサービスが支払われる弁護士が、何らかのメリットを示すケースを取ることになるという常識があることを期待することができます。
雇用者が雇用差別を防止するためにできること
雇用差別 、嫌がらせ、報復を防止し対処するための強力な措置を講じた雇用主は、EEOCの訴訟や被害を避けることができます。
さらに、彼らの雇用差別政策 、予防、慣行は、雇用差別訴訟に有利に働くことができます。 雇用者が以下の予防措置を発揮できる場合、雇用者は重大な損害を免れることができます。
雇用者は、雇用差別を防止し、雇用差別、嫌がらせ、報復を嫌う職場文化を創造することを勧告されています。
- あなたの職場であらゆるタイプの雇用差別を容認できないようにする厳格な政策を実施し、統合する。 この方針は、雇用差別、嫌がらせ、報復をカバーする必要があります。 この方針には、雇用差別、嫌がらせまたは報復の事件を会社に報告するプロセスが含まれている必要があります。 従業員は、上司が雇用差別問題に関与している場合には、インシデントを報告するためにいくつかの方法が提供されることが好ましい。
- 予防が彼らの責任であるとの期待をもって、差別禁止政策の実施にあなたのマネージャーを訓練する。 マネージャーの役割は、雇用の差別、嫌がらせ、報復が発生しない職場環境と文化を作り出すことです。
- マネージャーは差別、嫌がらせ、報復が発生している兆候や症状を認識し、これらの違法行為に対処する方法を知っていなければなりません。管理者は会社の方針を徹底的に理解し、雇用差別、嫌がらせ、
- アトキンス氏によると、この訓練は、サイロとして取り組むのではなく、あらゆる形態の雇用差別や嫌がらせに統一的に取り組まなければならないと言います。 雇用の差別、嫌がらせ、報復、 いじめ 、怒り、 潜在的な暴力はすべてあなたの職場で受け入れられないものとして一緒に扱われるべきです。
- 効果的な訓練では、これらの概念と行動のすべてが統合的で交差し、織り合わされて、支持的で差別のない、従業員にやさしい職場環境を作り出すことを教えなければなりません。
- 強制的な従業員訓練は、雇用差別に関する管理職の訓練と同じ問題の多くに取り組むべきである。 この従業員トレーニングの一部には、費用効果の高いオンライントレーニングソリューションが用意されています。 すべての従業員は、雇用主の方針と苦情処理を認識し理解していることを示すために、訓練記録に署名しなければなりません。
- 文化的な期待と規範を確立する。 雇用差別のない職場環境を作り、あらゆる種類の嫌がらせと報復は、 従業員の職務内容 、 業績開発計画プロセスの目標、従業員の評価と評価に不可欠です。
- タイムリーで、プロフェッショナルで、機密で、ポリシーに従った方法で、雇用差別、嫌がらせ、報復に対する従業員の苦情に対応する。 必要に応じて従業員からの苦情に訴えて申し立てる。
訴訟につながる雇用情勢と同様に、政策訓練、苦情調査、雇用および昇進の実践、 管理の開発 、従業員の予防訓練のすべての側面を文書化する。 雇用の差別、嫌がらせ、報復を防止するための善意の努力は、訴訟の未来においてますます重要な役割を果たします。