職場でのセクシュアルハラスメントの防止と対処法
現代の雇用機会均等委員会（EEOC）からの最新号の報告によると、セクシュアルハラスメントは、「この行動の提出または却下が明白または暗黙のうちに個人の雇用に影響を及ぼす場合、不当に個人の業績を妨害するか、敵対的または攻撃的な職場環境になる可能性があります。
セクシュアルハラスメントの例
性的嫌がらせは、さまざまな状況で発生する可能性があります。 これらはセクシュアルハラスメントの例であり、すべてを網羅したものではありません。
- 望ましくないジョーク、身振り、衣服に対する不快な言葉、性的には性的でない歓迎されないコメントや反発者。
- 触れたり、同僚の背中を擦ったり撫でたり、腰の周りにいる従業員をつかんだり、従業員にキスしたり、従業員を抱きしめたり、従業員の移動能力を妨げたりするような身体接触。
- 拒否された、または嫌がらせをしている、日付や他の集まりに対する繰り返し要求。
- セクシュアルまたはその他の嫌がらせ関連の電子メールまたは写真を送信または投稿する。
- 従業員が私的なオフィスで見ていても、オンラインまたはスマートフォンでのポルノやその他の示唆的なコンテンツの視聴。
- 仕事場に性的に示唆的な物、写真、ポスターを表示する。
- 性的に示唆的な音楽を演奏する。
従業員が監督者、他の従業員、または人事事務所にセクシュアル・ハラスメントについて苦情を言い渡した場合、その罪の即時調査が行われるべきです。 監督当局は直ちに人事部スタッフを関与させるべきである。
従業員は、セクシュアルハラスメントの懸念を監督者、マネージャーまたは人事部に報告する義務があることを理解する必要があります。
あなたのHRスタッフが何が起こっているかを知っている場合にのみ、効果的にセクシュアルハラスメントを職場で扱うことができます 。
現在の文化的環境では、強姦を含む過去の性的嫌がらせの多くの告発が、著名な人々に平準化されている。 彼らは共通点を持っている。 頻繁に、虐待者は、嫌がらせ者の要求を拒否した人の仕事に悪影響を与える可能性のある強力な立場の男性です。
第二に、いろいろな理由から、嫌がらせを受けた個人は、これらの強力な人材の人事部またはマネージャーに助けを求めていません。 うまくいけば、これらの人々の今後の結果は、職場におけるセクシャルハラスメントを阻止することになるでしょう。 ただし、現在の告発は本当に厳しいものですが、すべての職場でのセクシャルハラスメントは、告発の規模に関係なく、道徳的、倫理的、法的に間違っています。
セクシュアル・ハラスメントを防止し対処するための方針
あなたのポリシーハンドブックには次のものが必要です：
- セクシュアル・ハラスメント・ポリシー、
- 一般的な嫌がらせの方針、
- あなたの会社でセクシュアルハラスメント調査を実施する方法に関するポリシー
- 従業員が監督役割を果たしていないことを報告する従業員の日付を記入することを禁じ、必要な手順を詳細に記述するポリシーは、関係の形式でなければなりません。
職場以外の方針は、関係者が常識的なガイドラインに従う限り、職場は人々が会い合い、恋に落ちる論理的な場所の1つであることを認識する必要があります。
しかし、あなたのレポーティングスタッフと日付を記しているマネージャーや上司は決して適切ではありません。 これらのポリシーを作成した後、セクシュアルハラスメントを防止する方法とセクシャルハラスメントが発生した場合に報告する方法について全社員を訓練する必要があります。
セクシュアル・ハラスメント防止と調査におけるマネジャーの役割
従業員の業績と仕事のニーズを管理する上で、マネージャーと監督者が最前線です。 まず、最も重要なのは、あらゆる種類のハラスメントが発生するような職場文化を望んでいないことです。 あなたの従業員とあなたの会社に対するあなたの約束のうち、どんな形での嫌がらせも決して容認されるものではありません。
雇用主として、セクシュアルハラスメントの苦情を受けた後に適切な措置を講じることが重要であることを証明することが重要です。 事実、あなたが即座に行動したことを示し、加害者の結果が深刻であったことを証明することも重要です。 最前線のリーダーは、通常、これらの手順を開始してフォローする人物なので、自分が何をしているのか自信を持って感じる必要があります。
彼らとHRはまた、セクシャルハラスメントのすべての費用が発生したわけではないことを覚えておく必要があります。 無実の人々は 、職場でセクシュアルハラスメントに間違って非難され、有罪判決を受けました。 だから、あなたが性的嫌がらせの被害者のために正義を得るために急いではなく、すべての主張を慎重に調査しないように注意してください。
どのような形式の嫌がらせでも、セクシュアルハラスメントやその対処方法など、 敵対的な職場環境を作り出すことができます。 敵対的な職場環境を構成するものの裁判所の定義は、セクシャルハラスメントの状況に巻き込まれた同僚にも拡大しています。
セクシュアルハラスメントやその他の職場での嫌がらせについて考えるとき、これらの事実を念頭に置いてください。
- 他の従業員を嫌う従業員は、同じ性別の個人である可能性があります。 セクシャルハラスメントは、加害者が異性のものであることを意味するものではありません。
- 嫌がらせ者は、従業員の監督者、マネージャー、顧客、同僚、サプライヤー、ピア、またはベンダーになることができます。 従業員の職場環境に接続している個人は、セクシュアルハラスメントの対象となる可能性があります。
- 性的嫌がらせの被害者は、嫌がらせの対象となる従業員だけではありません。 セクシュアルハラスメントを観察したり学んだりする他の従業員も、犠牲者であり、費用を請求することができます。 行動の影響を受ける人は、セクシュアルハラスメントに苦情を申し立てる可能性があります。 たとえば、監督者が報告スタッフと性的関係を結んでいる場合、他のスタッフは、監督者が自分の恋人と異なる扱いを受けたと考えれば、嫌がらせを主張することができます。
- 組織のセクシャルハラスメントポリシーでは、嫌がらせを経験した場合、犯行を止めるように告発すべきであり、進歩その他の望ましくない行為は不快であると潜在的な犠牲者に助言する。
- セクシュアルハラスメントは、訴えが移送 、退職、 給与の減額など、雇用に悪影響を及ぼすことができない場合でも発生する可能性があります。
- 個人がセクシュアルハラスメントを経験するときは、雇用主のセクシャルハラスメントポリシーに記載されているように、苦情処理システムを使用し、手順を推奨する必要があります。 調査は、ハンドブックに記載されている通りに行う必要があります。
- 雇用者は、セクシュアルハラスメントの各苦情を真剣に受け止め、調査する責任があります。 調査は、 セクシュアルハラスメント費用に対処する方法に記載されている手順に従ってください。
- ハラスメントの苦情の調査後、調査の結果にかかわらず、 報復は認められません 。 雇用者は、他の従業員とは違う方法で苦情を提出した従業員を治療したり、苦情前処理を変更したりしてはなりません。 しかし、従業員が嘘をついたと判断された場合は、懲戒処分が必要です。
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