従業員がセクシュアルハラスメントを訴えたときの対処方法
実際、セクシュアルハラスメントが起こっているという噂が聞こえた場合、雇用主はその嫌がらせを調査しなければなりません。
- これには、 他の従業員による噂を聞くことも含まれます。
- これには、対象となっていない従業員の従業員や友人が、人事部に人事部を持ち込んで、同僚や友人が人事部に行くのを手助けするような場合があります。
- それは、従業員が、彼らが目撃した疑わしい行動について人事部に伝えるあらゆるインスタンスを含むこともできます。
これらは、真剣に雇用主がどのようにして職場で起こっている、または職場で起こっている可能性のある性的嫌がらせや他の形態の嫌がらせをどの程度真剣に受けなければならないかの例です。
実際には、人事担当者として、従業員が話すときに最も頻繁に発生する要求の1つは、何かを話したがっているが、 最初に秘密にすることを約束する必要があるということです。 HRの機密性は従業員にはよく理解されていません。 問題を秘密にしておくことができれば、その要求に答える準備ができている必要があります。
しかし、いくつかの問題は、法律で追求する必要があります。 従業員があなたが主張を追いかけようとしているかどうかにかかわらず、セクシュアルハラスメントがその一つです。
職場でのセクシュアル・ハラスメントの扱い方
- 苦情が提起される前に、すべての従業員にセクシュアルハラスメントと関連してあなたの組織の方針を掲示して通知してください。 それは容認されません。 それが調査されます。
- 従業員が正式な請求や苦情をすることができるいくつかの異なる方法を提供する。 従業員の唯一のオプションは、従業員が不平を言う必要がある個人である可能性があるため、マネージャまたはスーパーバイザに苦情を言いたくない場合です。 人事部は優れた選択肢です。 彼らが嫌がらせをしていない限り、CEO、社長、または企業のオーナーはそうです。 彼または彼女が関与していない場合、マネージャーはまた良い選択肢です。
- 苦情を所有するスタッフを割り当てます。 この個人は、組織、組織内の人々、組織の歴史について知識を持っている必要があります。
- 最初の苦情から調査するために重要な人や状況をカバーする計画を立案する。 基本的には、現在の知識に基づいて調査を計画します。
- 不平を言っている従業員と話し合う。 彼または彼女が報復から安全であることを保証し、調査の結果が何であっても、事件または一般的状況を報告するのに適切な措置をとった。
- 従業員に報復、報復、または継続中の嫌がらせがあったことをすぐに知る必要があることを従業員に知らせる。
- 従業員に自分の言葉で話全体を教えてもらうよう依頼してください。 注意して聴く 。 会話を徹底的に文書化するためにメモを取る。 日付、時間、状況、目撃者、関連するようなものなど、関連する事実を書き留めます。
- 被告人に訴状が提出されたこと、および報復行為または倫理的行為が容認されないと伝えます。 徹底的な調査をしている間、人に忍耐強くなるように頼みましょう。
- 被告人が、公正で公正な調査が、被告人のためだけでなく、被告人のためにも行われることを保証する。
- 潜在的な証人に同じようにインタビューする。 自由裁量の質問をし、従業員の主張を支持するか、または反証する事実を求める。
- セクシュアルハラスメントの告発を受けた人にインタビューする。 苦情申し立てをした人と他の目撃者に与えたものと同じリスニングと敬意を払ったアプローチを適用してください。
- あなたが受け取ったすべての情報を取り、決定に達することを試みる。 あなたが持っている情報でできる限り最善の決定をしてください。 適切なことをするには、他の人事担当者と相談してください。
- あなたが持っている証拠に基づいて公正な状況を公正に見ていることを確認するために、弁護士に相談してください。 弁護士があなたが取っている方向をサポートしていることを確認してください。
- 同僚や弁護士の書類やアドバイスのすべてに基づいて、セクシャルハラスメントが発生したかどうかを決定します。 あなたの発見に基づいて、適切な人々に適切な規律を提供する。 作業または割り当て設定を調整するか、必要に応じてレポートの割り当てを変更します。
- あなたが完璧ではないことを認識して、完全に調査される状況はありません。 ハラスメントが発生した可能性があり、それが起こった可能性があると思われる場合でも、苦情申立人の声明を裏付ける事実または証人はいないかもしれません。
- フォローアップを記録し、フォローアップを文書化することで、それ以上のインシデントは発生しないことを確認してください。 元の嫌がらせを主張した従業員と一緒に 人員ファイルとは別に文書を保管してください。
- 誤って告発されている可能性がある従業員に、フォローアップと文書化の礼儀を与えてください。 すべての人の快適さと生産性のために必要な場所で作業状況を公正に調整する。
考慮すべきヒント
- 法的には、雇用主は、従業員の苦情が無視された可能性や外観を避けたいと考えます。 すぐに対応してください。
- 倫理的に、雇用者は、そのような行動が職場に存在することを許可したくないであろう。
- 従業員の信頼、士気、公平な扱いは危険にさらされています。 雇用者の行動は、同様の状況で他の従業員が期待できることについての強力な信号を送る。
- あなたの職場全体でのセクシュアル・ハラスメント・ポリシーの再投稿と再検討を検討することをお勧めします。 状況があなたの判断を導かせるようにしてください。
- すべての場合、完全かつ正確な文書を作成し、保管してください。 あなたの調査の結果に不満を持っている従業員は、追加の訴訟を起こす可能性があります。
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