雇用者は宗教的差別罪を調査する義務があります
宗教的差別は、従業員の個人的なメリットではなく、従業員が所属するクラスまたはカテゴリー（宗教的信念または慣行）に基づいて、従業員の有害な仕事処理です。
宗教上の差別は、1964年の市民権法第 7 章に禁止されています。
この法律によれば、雇用者または将来の雇用主による宗教的差別は、雇用、解雇、およびその他の雇用条件には禁じられています。
雇用条件には、 昇進 、 就職 、宗教的信念によって要求される服装規定にない服装 、宗教的実践に必要な時間の提供に関する決定が含まれます。
宗教的差別を避けるための雇用主の責任
雇用者は、 雇用 、 雇用 、選択肢の割り当て、 横方向の移動などの雇用行為において宗教的信念を考慮することはできません。 宗教上の差別罪は、勤務時間の変更が宗教上の慣習に順応しない場合には危険にさらされます。
雇用主は、従業員が嫌がらせをすることなく宗教的信念を実践できる宗教的差別のない職場を執行することが求められています。 雇用主は、宗教的表現が雇用主に過度の苦難を課すことがない限り、従業員が宗教的表現に従事できるようにする必要があります。
一般的に、雇用主は職場の効率に匹敵する効果を有する他の表現形式よりも宗教的表現に制限を加えることはできません。
雇用主は従業員の宗教的嫌がらせが認められない職場を提供することが求められています。 これは、 ハラスメント防止ポリシーとハラスメント苦情調査ポリシーを実施することで強化されています。
雇用主は、すべての従業員に対して、実例とテストを定期的に実施することにより、ハラスメント訓練を実施することが推奨されています。 雇用主は、従業員に嫌がらせのない職場を提供する期待と支援的な文化を創造しなければなりません。 雇用主は、職場で期待される行動を積極的に強化し、実施しなければなりません。
就職面談時のその他の考慮事項
潜在的な従業員とのインタビューの際に、あなたが宗教的信念について議論するような質問をすると、宗教的差別を犯した可能性があります。
あなたの見込み客に雇用後の宗教的宿泊施設の必要性を認めさせるような質問をする場合は、将来の従業員を差別した可能性があります。
（求職者に必要な勤務時間を伝え、求職者が所要時間を稼働できるかどうか尋ねることは合法です。）
宗教的実践のための宿泊施設
この法律はまた、雇用者が従業員または将来の従業員の宗教的慣習に合理的に対応することを要求しています。
合理的な宿泊施設には、例えば以下のものが含まれます：
- 従業員がサービスに出席できるように、
- 従業員が宗教関連の行事に出席できる柔軟なスケジュール、
- 未払時間または宗教的遵守のためのPTO、
- 従業員が予定された交替を取引する機会、
- 雇用者の服装規定にかかわらず、従業員が宗教に必要なヘッドギアを着用する権利、
- その日の適切な時に強制的な祈りをするチャンス、
- ジョブの再割り当てと横方向の移動 、
- 宗教的慣行を受け入れるインタビュースケジュール。
宗教的宿泊施設と過酷な苦難
雇用者が過度の苦難を招く場合、宗教的宿泊施設は必要ありません。 宿泊施設が正当なビジネス上の利益を妨げる場合、雇用主は過度の苦難を請求することができます。
EEOCによると：
「雇用者は、従業員の宗教的信念や慣行を雇用主に過度の苦難を招くように対応させる必要はない。費用がかかり、職場の安全を傷つけ、職場の効率を低下させ、他人の権利を侵害した場合他の従業員に潜在的に危険な仕事や負担を強いることを要求しています」
報復と宗教的差別
雇用主による宗教上の差別は法律違反です。 したがって、宗教上の差別を特定する従業員に対する報復が行われます。
宗教に基づいて差別を犯したり、差別罪状を提起したり、証言したり、題名VIIに基づく調査、手続、訴訟に何らかの形で参加したりする雇用行為に反対する人に対して、報復することは法律に違反しています。
宗教的差別訴訟は、1964年の民権法によって作成された平等雇用機会委員会（EEOC）によって処理されます。