嫌がらせの基本
平等雇用機会委員会（EEOC）とミシガン州民権局（MDCR）は、保護された階級に基づいて嫌がらせを構成する行為が違法であるとの立場を取っています。
また、性的嫌がらせのケースで使用された分析は、人種、性別、宗教、国籍、年齢、障害のために嫌がらせを伴うケースに適用されるべきであると判断しました。 （あなたの州または国の政府機関の法律や位置を確認してください）
サンプルワークプレイス嫌がらせの決定
最近の裁判所判決は、これらの行政機関の立場と一致しています。 職場の嫌がらせに関するそのような決定の例には、
- ヒスパニック系およびアフリカ系アメリカ人の従業員は、民族および人種差別にさらされた際に、人種および/または全国起源の差別に基づいて敵対的な環境要求を行うことが認められました。
- 雇用主の嫌がらせ方針は、性的進歩と命題に基づく嫌がらせと性別に基づく嫌がらせ以外の嫌がらせしか認められていないため、不十分であることが判明しました。
- 従業員は、彼女の上司が彼女の宗教上の休暇で彼女が不在であることを批判して批判し、彼女の信仰について彼女に軽蔑的な陳述をしたとき、宗教的嫌がらせの主張を述べた。
- 裁判所は、上司が彼の身体的な限界を超えて仕事をすることを要求し、彼の障害に関連したさまざまな名誉毀損の名前を呼んでいた。
- 裁判所は、陪審は、年齢が従業員の解雇の要因であったかどうかを決定しなければならないと主張し、裁判前に事件を却下することを拒否した。 裁判所は、上司が従業員を「老人」と呼んでおり、頻繁に老齢化していることを言及しているという事実を引用した。
職場における嫌がらせ問題の積極的な取り扱いは 、すべての雇用主にとって優先事項であるべきである。 このプロセスを雇用主に援助するために、EEOCはさまざまな種類の嫌がらせに対処するためのガイドラインを発行しています。 この情報は、EEOCのWebサイトからアクセスできます。
従業員が嫌がらせをした場合、雇用主は取らなければならないステップに興味がありますか？
この記事の最初の部分では、職場の嫌がらせの法的根拠や職場の嫌がらせの例について説明しています。
職場の嫌がらせに取り組むために雇用者が講ずべき措置は次のとおりです。
- ハラスメント防止政策。 性的嫌がらせや他の保護された分類に基づく嫌がらせを禁止するポリシーを実施する。 このポリシーには、その他の保護された分類を具体的に列挙し、口頭でも書面でも、猥褻なコメント、冗談や言及、民族的、人種的、宗教的異端、スラー、名前など禁止されている行為の例が含まれていなければなりません。 このポリシーは、管理者、監督者、従業員、顧客、および第三者によるそのような行為を禁止すべきである。
- 苦情手続き。 ポリシーには苦情処理手続きが含まれていなければなりません。 この手続きでは、従業員が嫌がらせに関与している上司やその他の人に苦情を申し立てる必要がないように、苦情申し立てのための複数の選択肢を用意する必要があります。
このポリシーは、嫌がらせの苦情が真剣に受け止められ、調査され、不適切な行為が発生した場合には、犯行者に対する懲戒処分（解雇を含む）をもたらす旨を従業員に通知する必要があります。 このポリシーには、従業員が苦情申し立てを躊躇せず、嫌がらせの対象となったときに苦情手続きの使用に自信を持てるよう、強力な「反報復 」声明が含まれている必要があります。
- 流通とコミュニケーション。 雇用者は、ポリシーがすべての従業員に配布され、伝達され、従業員に質問をする機会が与えられるようにする必要があります。 各従業員は、ポリシーを読み、理解したことを認める確認書に署名する必要があります。 ポリシーの定期的な再配布が推奨されます。
- 教育。 労働力は、受け入れられない行動の種類について教育されるべきである。 新入社員は、オリエンテーション中にポリシーについて学ぶ必要があります。 すべての従業員は、定期的なリフレッシュ情報を受け取る必要があります。
- スーパーバイザートレーニング。 雇用主は、従業員を公平に扱い、不適切な行為を避ける監督者および管理者レベルの人物を慎重に選択する必要があります。 さらに、監督者は、職場における嫌がらせを防止する重要な役割について教育するための追加の研修を受けなければならない。 監督当局は、どのような行動が敵対的な環境を作り出して発症時にそれを止めることができるかを認識するように訓練されるべきである。
- 苦情の調査 嫌がらせの苦情を受けた場合、または嫌がらせの可能性のある状況が発生している、または発生していると考えられる理由がある場合、雇用主は速やかに行動しなければなりません。 雇用者は、すべての苦情を完全かつ客観的に調査することが不可欠です。 さらに、最終的な決定が下されば、苦情を行っている従業員は調査の結果について通知を受けるべきです。
- 適切な行動を取る。 調査の結果、嫌がらせが発生したと判明した場合は、嫌がらせがなくなり、再発しないように是正処置を講じなければなりません。 これには、退院を含む懲戒処分または訓練などのその他の是正措置が含まれます。
場合によっては、雇用者の不利な決定（降格、再配置など）を逆転させたり、カウンセリングを提供したりすることによって、犠牲者のニーズに対応する必要があります。 最後に、雇用主は、同様の状況を調査プロセス、取られた措置などに関して同様に扱うべきである。
最近の裁判所判決は、雇用者があらゆる種類の嫌がらせを重要な職場問題のリストに引き上げる必要性を示しています。 嫌がらせ問題に同調し、あらゆる種類の職場嫌がらせを根絶することを約束している雇用主は、これらの種類の主張に対する被害を軽減することができます。
この記事の最初の部分では、職場の嫌がらせの法的根拠や職場の嫌がらせの例について説明しています。
免責条項： Mel Muskovitzは弁護士ですが、このウェブサイトは世界中のすべての国および国々の人々によって読まれているため、正しいアドバイスはありますが、さまざまな法律が人的資源へのアプローチを左右する場合があります。 雇用法の弁護士に相談して、あなたの決定、方針、慣行が、あなたが住んでいる練習の法的基準を満たしているかどうかを確かめてください。
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