従業員のモチベーションに関するマネージャー向けの4つのヒント
従業員のモチベーションとポジティブな士気の鍵は、職場の上司が大切に感じることです。 競争の激しい賃金、訓練と昇進の機会、最新のニュースへの気持ちを持つほとんどの人々のために、そこでは価値があると感じています。
高い従業員のモチベーションと士気を高めることは、挑戦的でありながらも非常に簡単です。 職場での人生への影響については、毎日注意を払う必要があります。
仕事場に到着すると、その日のトーンが設定されます
Stress-OutとGrumpyの写真。 彼は顔を曇らして仕事場に到着する。 彼の体の言語の電信は、過労し、不幸です。 彼はゆっくりと移動し、彼に近づく最初の人を突然扱う。 職場全体が言葉を得るのに数分しかかかりません。 あなたが今朝あなたにとって何が良いかを知っているならば、ストレス・アウトとグラッピーから離れてください。
あなたが到着し、毎日スタッフと過ごす最初の瞬間は、正の従業員のモチベーションと士気に計り知れない影響を与えます。
1日を始める。 スマイル。 背の高い、自信を持って歩いてください。 職場を歩き回り、人々に挨拶する。 その日の目標と期待を共有しましょう。 今日は素晴らしい一日になることをスタッフに知らせてください。
シンプルで強力な言葉を使用して従業員の意欲を高める
時には私の仕事で、私は贈り物を得る。 私は最近、クライアント企業で働いている職位について経験豊富な監督者にインタビューしました。
彼女は、自分のシフトに取り組むことを望んでいる従業員によって証明されたように、彼女が元の会社の人々に人気があることを示しました。
私の質問に答えると、彼女は彼女の成功の一部は、彼女が人々を好きで評価したということでした。 彼女は正しいメッセージを送った。 彼女はまた、シンプルでパワフルで動機づけの言葉を使って、人々を大切にすることを実証しています 彼女はしてください 、 ありがとう 、 あなたはいい仕事をしています。 スタッフとのやりとりで、シンプルでパワフルな言葉などを使うのにどれくらいの時間がかかるのですか？
従業員のモチベーションのために、人々があなたが期待するもの
最高の本では、私は、 従業員が何をやろうとしているのか、それについて何をすべきなのか、というテーマを、Ferdinand Fourniesが読んだのは、監督当局の最初の失敗であることが多いことです。 監督者は、作業目標、必要な数値、期限と要件を報告していると明確に述べていると思いますが、従業員は異なるメッセージを受け取りました。
または、日、仕事、またはプロジェクトの途中で要件が変更されます。 新しい期待は伝えられていますが、通常は貧弱ですが、変化の理由や変化の背景についてはほとんど議論されていません。 これにより、スタッフは、会社のリーダーが自分が何をしているのか分からないと考えるようになります。
これはほとんど自信ではなく、士気を高めるという感じです。
これは従業員のモチベーションと士気の悪いニュースです。 従業員からのフィードバックを得て、必要なものを理解していることを理解してください。 タスクまたはプロジェクトを実行する目的と理由を共有します。 製造環境では、高品質の製品をすばやく完成させたい場合は、数字だけを強調しないでください。 タスクやプロジェクトの途中で変更を加える必要がある場合は、変更が必要な理由をスタッフに伝えます。 あなたが知っていることすべてを教えてください。 彼らの日を作ることができます。
従業員のモチベーションを定期的にフィードバックする
私が監督者を尋問するとき、彼らが最初に特定するモチベーションと士気ビルダーは、彼らが仕事中のやり方を知ることです。 スタッフには同じ情報が必要です。 彼らはプロジェクトをいつうまくやったのか、結果に失望したのかを知りたい。
彼らはイベントの後にできるだけ早くこの情報を必要とします。
彼らはあなたが次回に肯定的な結果を生み出すことを確かめるために、あなたと協力する必要があります。 毎日または毎週のスケジュールを設定し、フィードバックが発生することを確認してください。 従業員のモチベーションと士気を向上させる上で、このツールがどれほど効果的かをあなたは驚くでしょう。
人々は肯定的で肯定的な結果を必要としない
定期的なフィードバックを手にして、従業員は積極的な貢献に対して報酬と認識を必要とします。 私のクライアントの1人は、監督者があなたに感謝の気持ちを表明し、期待以上の仕事に対する小さな贈り物を書いている従業員を認識している「ありがとう」プロセスを開始しました。
従業員は、効果的な遂行に失敗した場合、公正で一貫して管理された漸進的な懲戒制度を必要とします。 あなたの最善の貢献をしている従業員のモチベーションと士気は危機にさらされています。 未解決の問題や矛盾する問題よりも早期に積極的な動機と士気を傷つけるものはありません。
監督の裁量はどうですか、あなたはおそらく考えています。 私は監督上の裁量のためにすべてですが、それが一貫している場合のみです。 人々はあなたが何を期待できるかを知る必要があります。 従業員の関係では、aptステートメントは次のとおりです。「一度私を騙す、あなたに恥をかける、二度騙す、私に恥をかける」
それは魔法ではない。 それは規律です。
スーパーバイザーは頻繁に「どのように私は従業員に動機づけをするのですか？ それは私が尋ねられる最も一般的な質問の一つです。 間違った質問。 代わりに、「個々の従業員が仕事の目標や活動について動機づけることを選択する作業環境を作成するにはどうすればよいですか？
その質問に答えることができます。 正しい答えは、一般的に、あなたは何をすべきかを知っています。 あなたは何があなたを動かすのかを知っています。 あなたは、従業員のモチベーションについて知っていることを徹底的に、規律ある方法で遵守するだけではありません。
この記事で概説している10のヒントは、従業員のモチベーションと士気を高める上での監督上の成功の鍵です。 挑戦はあなたのスキルセットにそれらを組み込み、それらを一貫して行うことです - 毎日。 著者、ジム・コリンズは、 善良から偉大に移行した企業の特徴の1つとして、訓練された人々を訓練している規律ある人物として毎日特定しています。
従業員のモチベーションのための新しいアイデアを学び続ける
どのようなアクセス権を教育と訓練に使用しますか。 社内のトレーナーを雇っている場合もあれば、社外のコンサルタント、研修会社、またはカレッジや大学から授業を受けることもできます。 あなたの会社が教育援助計画を提供している場合は、それをすべて使用してください。
そうでない場合は、人事部の専門家と話をして、人材の作成について話をしてください。 継続的に学ぶ能力は、あなたのキャリアを変えずに、今後10年間に私が期待するすべての変化を通してあなたを追いかけるものです。 最小限には、監督者とマネージャーの役割と責任、および以下を行う方法を学びたいと思うでしょう：
- フィードバックを提供します、
- 賞賛と認識を提供し、
- 適切な漸進的な規律を提供し、
- 指示を与える、
- 優れた従業員にインタビューして雇用し、
- タスクとプロジェクトを委任し、
- 積極的に深く聴いて、
- レコード、文字、ファイル表記、およびパフォーマンス評価を書いて、
- プレゼンテーションを行い、
- 時間管理、
- プロジェクトの計画と実行、
- 問題を解決し、継続的な改善のためのフォローアップ、
- 決定する、
- 会議の管理、
- チームワーク環境で権限のあるチームと個人を構築する。
これは従業員のモチベーションと何が関係しているのでしょうか？ すべて。 あなたがこれらの仕事の能力についてより快適で自信を持っていれば、スタッフと時間を費やして動機づけの仕事環境を作るために費やさなければならない時間、力、能力が増します。
従業員のモチベーションのための時間を作る
あなたが監督する各人と毎日時間を過ごしてください。 管理者は、1週間に1時間、それぞれの直接報告書を参照してください。 多くの研究は、主要な従業員の仕事の動機付け要因が、監督者と積極的な交流時間を費やしていることを示しています。
パブリックカレンダーで四半期毎のパフォーマンス開発ミーティングをスケジュールすることで、人々があなたに何らかの質の高い時間と注意を期待できる時を見ることができます。 彼らの一年だけでなく、自分の年を作ることができます。
従業員のモチベーションのための人々の開発に焦点を当てる
ほとんどの人は仕事で自分のスキルを学び成長したいと思っています。 彼らの理由にかかわらず： 昇進 、別の仕事、新しい地位またはリーダーシップの役割、従業員はあなたの助けに感謝します。 彼らの顧客により良いサービスを提供するために彼らが仕事にしたいと思う変更について話してください。
実験を奨励し、 従業員のスキルを開発するための合理的なリスクを抱く 。 個人的にそれらを知ってください。 何が彼らに動機づけているか尋ねる。 彼らが成し遂げようとしているキャリア目標を尋ねる。 それぞれの人とパフォーマンス開発計画を立て、計画を実行するのを手伝ってください。 四半期ごとのパフォーマンス開発ミーティングは、人々のための計画を正式化する機会です。 彼らのキャリアを作ることができます。
目標とコンテキストを共有する：従業員の意欲を伝える
人々は目標を知り、あなたのワークグループの方向性を共有することを期待しています。 なぜイベントが起こっているのかを伝えるほど、より良いことができます。
訪問者や顧客があなたの職場に来る場合は、事前にスタッフを準備してください。 定期的なミーティングを開催して情報を共有し、改善のためのアイデアを獲得し、 新しいポリシーを訓練する 。 従業員に影響を与えるポリシーを実装する前に、フォーカスグループを保持して入力を収集します。 問題解決とプロセス改善チームを促進する。
何よりも、ワークグループ、部門、ユニットを効率的に導くためには、あなたの行動、あなたが導く人々の行動、あなたの目標の達成を責任をもって負わなければなりません。
あなたが雇っている人々の口実に不満があるなら、その責任はそれですか？ あなたのワークグループの訓練を受けている人が不満を持っていれば、その責任はありますか？ あなたの目標、スケジュール、方向を変える販売と会計に疲れている場合は、その責任がありますか？
あなたがワイヤに足を踏み入れると、人々はあなたを尊重し、あなたに従います。 人々がモチベーションを選択する作業環境を作り出しています。 それはあなたから始まります。 あなたはあなたの会社とのすべての経験をすることができます。