あなたの従業員ごとにモチベーションが異なる
ここでは、従業員のモチベーション、人々が仕事から求めていること、従業員が自分の仕事の動機付けに必要なものを達成するのを手助けする方法について考えています。
仕事はお金についてです
一部の人々は仕事に対する彼らの愛のために働く。 他の人は、個人的かつ専門的な履行のために働く。 他の人は、 目標を達成し、自分自身よりも大きなもの、重要なもの、自分が創造できるものに対する最も重要なビジョンに貢献しているかのように感じることが好きです。 いくつかの人々は意味のある仕事を通じて達成する個人的な使命を持っています。
他の人は本当に彼らがやっていることや彼らが提供するクライアントを愛しています。 友愛や顧客や同僚とのやりとりのようなものもあります。 他の人は自分の時間をアクティビティで埋めるのが好きです。 いくつかの労働者は、解決するために変化、挑戦、そして多様な問題を好む。 ご覧のように、従業員のモチベーションは個性的で多様です。
しかし、仕事の理由が何であれ、結論はほとんどの人がお金のために働くということです。 あなたがそれを何と呼んでも、 報酬 、 給料 、 賞与 、 給付または報酬、お金は法案を支払う。
お金は住宅を提供し、子供たちに衣服と食料を与え、十代を大学に送り、余暇活動、そして最終的には退職を可能にする。 あなたが独立して裕福でなければ、給料を取るように働く必要があります。
働く人の動機づけとしてお金と恩恵の重要性を過小評価することは間違いです。
彼らは最も重要な動機ではないかもしれないし、会話で最初に言及した動機づけさえの要因ではないかもしれないが、生計を立てることは、従業員の動機に関するあらゆる議論の要素である。
公平な給付と給与は、 雇用された労働者を募集して保持する成功した企業の基盤です。 あなたの従業員に生活賃金を提供すれば、追加の動機付けの問題に取り組むことができます。 しかし、公平な生活賃金がなければ、より良い給料を支払う雇用主に最善の人を奪われる危険性があります。
実際、ワトソン・ワイアット・ワールドワイドのヒューマン・キャピタル・エッジ：21人の経営慣行からの研究あなたの会社は株主価値を最大限に引き出すために（または購入を） 実施しなければならない（または回避する）必要があります。市場で平均的に支払っているカウンターパート。 お金は基本的な動機を提供します。
お金がありますか？ 動機付けのための次は？
1980年代初めに行われた調査や調査によれば、人々はお金よりも仕事から多くを望んでいる。 アメリカ心理学会（American Psychological Association）による、何千人もの労働者および管理者の初期の調査では、これを明らかに示しています。
マネージャーは、採用した人々の仕事の最も重要な動機は、お金になると予測しました。
代わりに、 マネージャーや監督者からの個人的な時間と注意が、職場で最も報われ、動機付けされていると労働者が挙げていることが判明しました。
労働力の記事、「動機の10のアイロニー」報酬と認識の達人、ボブ・ネルソンは、「他の何よりも、従業員は高い評価を得ている職場でうまく働いていると評価されたい」と述べています。 彼は、人々は思考、意思決定、正しいことをしようとする大人の人間であるかのように扱われることを望んでおり、介護者が肩を見守る必要はないと付け加えている。
人々が仕事から求めているのは状況にありますが、彼のニーズと彼にとって意味のある報酬に応じて、人々が仕事から望むものを与えることは本当に簡単です。 人々は欲しい：
- 彼らの仕事のコントロールはモチベーションを刺激する： 決定に影響を及ぼす能力などの要素を含む。 明確かつ測定可能な目標を設定する。 完全な、または少なくとも定義されたタスクに対する明確な責任。 仕事の豊かさ; 仕事そのもので行われる仕事。 達成のための認識。
- イン・クラウドに属することは、タイムリーな情報やコミュニケーションの受信などの項目を含む動機づけを生み出します。 意思決定のための経営者の公式を理解する 。 チームと会議の参加機会 作業の進捗状況と成果を視覚的に文書化して掲載する。
- 成長と発展の機会はモチベーションです。教育と訓練も含まれます。 キャリアパス ; チーム参加; 継承計画 ; クロストレーニング; 成功した職場へのフィールドトリップ。
- リーダーシップはモチベーションの鍵です。 人々は、目標の設定やフィードバック 、そして適切な構造や枠組みで望まれる成果を示す明確な期待を求めています。
パフォーマンスの認知がモチベーションを生む
Human Capital Edgeでは、Bruce PfauとIra Kayの作者は、 人々が自分の業績に応じた賃金で個人の業績を認めることを望んでいると言います 。
従業員は、解雇しない人が欲しい。 実際に、 非公演者の訓練と訓練の失敗は、組織が取ることができる、または取ることができない最も降格の行動の1つです。 それは、貧しいパフォーマーに、非パフォーマーと同じ賃金を支払うことに次いで、 モチベーションを落とすことになる 。
さらに、著者らは、雇用者が職場で欲しいと思うものと、人々が動機づけのために欲しいと言っているものとの間に断絶が存在することを発見した。 「雇用主は、従業員にとって、 柔軟な勤務スケジュールや企業への入社または離職の決定における昇進の機会などの重要性をはるかに下回っています。
「これは、間違ったツールで多くの企業が非常に苦労している（リソースが不足している）」とPfau氏とKay氏は述べています。 人々は、雇用者が市場金利を超えてそれを支払うことを望んでいる 柔軟な勤務スケジュールを求めています。 彼らはストックオプション、学ぶ機会、経営判断と方向性の背後にある論理的根拠の共有を求めている。
モチベーションとポジティブな士気のためにできること
人々は仕事から何を求めているかについて多くの情報を持っています。 モチベーションを育む作業環境を作り出すための鍵は、個々の従業員の希望とニーズです。 あなたの持ち帰りのための最も重要な勧告は、あなたが従業員に仕事から欲しいものを求め、彼らがそれを取得しているかどうかを尋ねる必要があるということです。
この情報を手に入れれば、動機付けのある望ましい職場環境をつくるために、どれだけ多くのシンプルで安価な機会に驚くでしょうか。 高い意欲と肯定的な士気のためにあなたが採用する人々にとって重要なことに注意を払う。 人々のためにこれらを育成するとき、あなたは素晴らしいビジネスの成功を達成します。