パフォーマンスのフィードバックを提供するために使用するやり方と方法によって、フィードバックに影響を与えます。 守備的な対応を避けることができれば、あなたのフィードバックは人と差をつけることができます。 このガイドラインは、従業員のパフォーマンス向上に役立ちます。
フィードバックを提供する方法は次のとおりです。
- 効果的な社員のフィードバックは一般的ではなく、具体的です。 たとえば、「あなたが昨日書き出したレポートは、よく書かれ、分かりやすく、予算についてのあなたの意見を非常に効果的に示しました」と言います。 「良い報告」とは言わないでください。 効果的で建設的なフィードバックの目的の1つは、あなたが彼からより多くを見たい特定の行動を個人に知らせることです。 背中のパットのような一般的なフィードバックは、従業員をすぐに気分よく感じさせますが、行動を強化するうえで良い仕事をしません。
- 役に立つフィードバックは、常に特定の行動に焦点を当て、人やその意図に焦点を当てません。 （スタッフ会議で競技会に参加したとき、メアリーがフロアをしていたときに、他の人たちが気を散らしてしまったため、メアリーのポイントは一部欠落していました）。
- 最高のフィードバックは誠実かつ正直に役立つために提供されています。 私を信じて、人々は他の理由でそれを受け取っているかどうかを知るでしょう。 ほとんどの人は 、不意を簡単に検出できる内部レーダーを持っています。 フィードバックを提供するときは、この点を念頭に置いてください。
- 成功したフィードバックは、個人が何らかのことをすることができる行動や行動を表しています。 可能であれば、実行するために必要なツール、訓練、時間、またはサポートが必要です。
- 可能な限り、要求されたフィードバックはより強力です。 フィードバックの許可を求めます。 「プレゼンテーションについてのフィードバックをお送りします。大丈夫ですか？」 これにより、受信者は望ましい状況を何らかの形で制御することができます。
- 情報と特定の観察を共有する場合、従業員が使用する可能性のあるフィードバックを提供しています。 あなたに許可または助言が要求されていない限り、アドバイスは含まれません。 フィードバックを聞いた結果、従業員に何が異なるかを尋ねてください。 従業員に何をするか、どのように変更するかを伝えるよりも、従業員が自分のアプローチを変更するのを助ける可能性が高くなります。
- フィードバックが肯定的であれ建設的であれ、可能な限りイベントに密接に関連した情報を提供する。 効果的なフィードバックは、従業員がフィードバックを彼の行動に簡単に結びつけることができるように、十分にタイミングが取られています。
- 効果的なフィードバックには、何が何か、あるいは何が行われたかが含まれます。 なぜ人々に彼らのモチベーションを尋ねているのかと尋ねると、それは防衛を引き起こす。 尋ねる、どうしたの？ どうしてこうなりました？ 将来その結果をどのように防ぐことができますか？ どのように私はあなたを助けるより良い仕事をしたことができますか？ あなたは私から将来的に何が必要ですか？
- 質問をしたり、変化した行動を観察するなど、フィードバックループを使用して、 相手があなたが伝えたことを理解していることを確認してください。 フィードバックがパフォーマンスを変えたかどうか、追加のアクションが必要かどうかを議論するために一緒に会う時間を設定してください。
- 成功したフィードバックは可能な限り一貫しています。 今日の行動がすごいものなら、明日は素晴らしいよ。 ポリシー違反が懲戒処分に値する場合は、常に懲戒処分を受けるべきです。
効果的なフィードバックの提供に関する一般的なヒント
- フィードバックは、自分の行動が他の人、組織、顧客、またはチームに及ぼしている影響に関して、人やチームに伝達されます。
- ポジティブフィードバックは、誰かに良いパフォーマンスを伝えることを含む。 このフィードバックを適時に、具体的に、頻繁に行う。
- 構成的なフィードバックは、個人のパフォーマンスが向上する可能性のある領域に警告します。 建設的なフィードバックは批判ではない。 それは説明的なものであり、常に人物ではなく行動に向けられるべきである。
- 建設的なフィードバックの主な目的は、人々が期待された生産的な仕事の振る舞いに関してどこに立っているのかを理解するのを助けることです。
- 効果的なパフォーマンスのための認知は、強力な動機付けです。 ほとんどの人はより多くの認知を得たいと思っています。