職場の生産性と従業員の幸せを高めるためのヒント
年次業績レビューは、経営陣、労働者、HRリーダーまたはシニアリーダーシップによって効果的とはみなされません。
事実、従業員の49％のみがレビューが正確であると判断し、90％の人事担当者は年次レビューで正確な情報が得られないと考えています。
レビューに欠陥があると見なされるだけでなく、生産性が低下し、他の活動に投資された場合に利益をもたらす人材が無駄になります。
今日の機動性の高い従業員は 、 新しい戦略 、プロセス、およびツールを必要とし、従業員とマネージャー間のフィードバックを可能にします 。 幸いにも、ベストプラクティスとテクノロジーツールを使用して、あらゆる組織が恐ろしい毎年のレビューを超え、従業員のパフォーマンスフィードバックと評価プロセスを改善するのに役立てることができます。
定期的なレビューを定期的なフィードバックに置き換える
従業員の関与は、通常、企業リーダーにとって焦点を当てています。 多くの人々は、仕事に就くことを楽しんでいないと主張しています。なぜなら、主に彼らが関与すると感じる必要があるフィードバックやコーチングを得ていないからです。
ギャラップによれば、 幸せで従業員がより良いビジネス成果をもたらす一方で、米国人労働者の約30％のみが積極的に仕事に従事しているという 。
この認識の高まりに対応して、企業は年次レビューを頻繁なチェックインに置き換えています。 より定期的な評価を採用することは、従業員の関与を奨励し、年次レビューの負担を排除し、 管理者に 貴重なコーチング を接続し、聴いて 、 提供する 機会を提供する重要なツールです。
一部の見積もりによると、米国企業の3分の1以上が通常のフィードバックモデルに移行しています。 この動きは、大部分が毎年のレビューのための嫌悪感と保持に関する懸念によって引き起こされています。
正規の従業員のパフォーマンスフィードバックの理由と方法
デロイトによると、年間数千時間かかるプロセスを、数百万ドルの見積もりで変更するという考えは、リーダーシップが通常のフィードバックの実践になじみのない場合は特に気になりません。
毎年のパフォーマンスレビューから定期的なチェックインまたは1対1のミーティングへの移行に時間をかけるには時間が必要ですが、従業員の評価にアップグレードが必要な理由を指導者が理解できるようにすることが重要です。
今日の労働者は頻繁なフィードバックを求め、必要としています。 特に 、 千年の従業員は定期的なフィードバックを特に必要としています。 今後の需要が増えるだろう。 アジャイルプロジェクト管理の導入の増加と、AIや機械学習のような技術的進歩の間に、仕事のペースは急速に加速しています。
リアルタイムのフィードバックは、エンゲージメントと生産性を高めるためにますます必要なコンポーネントです。 ウィークリーと毎月のチェックインでは、チャレンジやチャンスを見直し、直接のフィードバックを与えたり、成果やストレッチ目標を概説したりすることもできます。
1対1のミーティングで議論されるトピックには、即時の作業負荷と、従業員が既存の目標を達成するためにどのように追跡しているか、パフォーマンスを向上させるトレーニングまたは開発の機会が含まれている必要があります。
チームコラボレーションの機会と生産性を高める方法を特定することもできます。 職務能力を特定し、会議でピア・フィードバックを組み込むことで、ディスカッションの価値が増します。
業績管理ソフトウェアは従業員の関与を高めることができます
従業員との定期的なレビューは対人関係で成功し、従業員の努力に焦点を当てるために目標を設定して書き留める必要があります。 しかし、重要なアイデアは、1対1のものがペンと紙で、またはスプレッドシート上に保持されていると、亀裂から落ちる可能性があります。 情報は保存されますが、これはパフォーマンスを向上させるには不十分な方法です。
会議の管理を支援するためにオンラインソフトウェアを使用すると、従業員のレビューはより効果的になり、コラボレーションアジェンダを通じた会話を支援します。 従業員の業績をサポートするために構築されたほとんどのテクノロジーは、カレンダー機能や文書管理などの既存のソフトウェアとの統合という利点があります。
適切なツールを見つけることで、管理者と従業員は年間レビューから通常のフィードバックに移行することで最大の利益を得ることができます。適切なパフォーマンス管理ソフトウェアは、以下を提供することにより、
- 管理者がこれらの会議を維持し、優先させる責任を負うことを支援する1対1の管理ツール。
- マネージャとチームメンバーが次の1対1でディスカッションのためのトピックを追加することができるコラボレーションアジェンダ。 これにより、会話が常に現在のワークロードに集中するのではなく、将来の目標と成長機会が含まれるようにすることができます。
- パフォーマンスのスナップショットにより、管理者は成功を見て認識し、パフォーマンスが理想的でない領域の改善を促進することが容易になります。
- 管理者がトレーニングコースと開発の機会を即座に特定し、割り当てることができるように、トレーニング登録を行います。 強力な昇進機会を提供している会社を見ている従業員は、 別の仕事を見つける意欲が低い可能性があります。
フィードバックとパフォーマンスの評価が一貫していることを確実にするツールをチームに提供することで、エンゲージメントを強化し、従業員マネージャの関係を強化し、最終的には年間評価の潜在的に犠牲になるコストを削減しながら生産性を向上させることができます。
組織全体の年次レビューを交換するメリット
年次レビューから継続的なパフォーマンス管理と一対一での切り替えに時間と労力と労力がかかります。 組織のリーダーシップがすでに大きな財政投資を行っている、年次業績レビューなどの安心したプロセスを改革することは難しい課題です。
しかし、 普遍的に軽蔑された毎年のレビュープログラムを削除することは、もはや従業員の関与とチームの団結に悪影響を及ぼして、もはやリソースの枯渇ではないことを保証する。
マネージャーとその従業員は、定期的なパフォーマンスの議論に参加し 、 参加するよりも多くのことを持っていますが、潜在的な利益と進歩はあまりにも大きくなりすぎてしまいます。 コラボレーション、創造性、革新性を含め、あらゆる点で会社を改善するために、定期的かつ継続的なフィードバックが示されています。
年1回の会議ですべてを修正しようとするのではなく、一貫して一貫して段階的な改善を行うことは、すべてのリーダーが賞賛するような収益にも同様に深刻なプラスの影響を与えます。