パフォーマンスレビュー 、給与調整会議、 パフォーマンス改善計画（PIP）の実施など 、これらのヒントは、より確実に会議を導くのに役立ちます。
これらのヒントは、従業員と日常会話に適用されます。 また、従業員との定期的で正式な会合では、雇用の目標や業績について話し合う際にも重要です。 これらの10のヒントは、パフォーマンスレビューを積極的かつ動機づけするのに役立ちます。 彼らはあなたの報告する従業員と対話するあなたの能力を向上させるでしょう。
パフォーマンスレビューのヒント
従業員は、新しい情報や洞察でない限り、公式のパフォーマンスディスカッションミーティングで初めて改善の必要があると思われる成果やパフォーマンスについて聞くべきではありません。 効果的な管理者は、肯定的なパフォーマンスと改善のための領域について、毎日または毎週でも定期的に議論します。 パフォーマンスレビューディスカッションの内容を重要なポイントの再強調にすることを目指してください。
定期的なフィードバックを提供するために、パフォーマンスレビューは毎年のイベントではありません 。 従業員には四半期ごとの会議が推奨されます。
中規模の企業では、雇用計画と評価は年に2回行われます。 従業員のキャリア開発計画も年に2回予定されているため、従業員は正式に年に4回、自分の仕事とキャリアについて話し合っています。
パフォーマンスレビュープロセスのコンポーネントに関係なく、最初のステップは目標設定です。
従業員は、自分の業績に期待されることを正確に知ることが不可欠です。 業績に関する定期的な議論では、従業員の仕事の重要な部分に焦点を当てる必要があります。
あなたは、この仕事計画を文書化する必要があります： 仕事計画や仕事の期待の形式での目標や期待、またはあなたの雇用主の形式。 書面による合意なしに、従業員の目標を共有することなく、従業員の成功はほとんどありません。
準備と目標設定の間に、従業員の業績をどのように評価するかを明確にする必要があります。 あなたが従業員から探しているものと正確にどのようにパフォーマンスを評価するかを記述します。 従業員と評価プロセスにおける役割について話し合う。 あなたの組織のパフォーマンスレビュープロセスに従業員の自己評価が含まれている場合は、フォームを共有して、自己評価の内容について話し合う。
共有パフォーマンスレビューフォーマット
従業員とパフォーマンスレビュー形式を共有するようにしてください。そのため、パフォーマンスレビュー期間の終わりに驚くことはありません。 この評価の議論の重要な要素は、組織がどのように業績を評価するかを従業員と共有することです。
従業員は、期待通りのことをするならば、実行中の従業員と見なされることを理解する必要があります。
従業員をランク付けするいくつかの組織では、これは5点満点の3点に相当します。 従業員は、優秀な従業員とみなされるために単に実行する以上のことをしなければなりません。
会議で議論されたすべてが最近の肯定的および否定的な出来事を含むホーンとハロー効果を避けてください。 最近の出来事は、従業員の業績に関するあなたの判断を色づけします。 代わりに、完成したプロジェクトのような肯定的な出来事と、パフォーマンスレビューがカバーする期間中の期限切れなどの否定的な出来事を文書化する責任があります。
（一部の組織では、これらを重大インシデントレポートと呼びます）従業員に同じことを依頼して、議論の対象期間中に従業員の業績を総合的に見直すようにします。
フィードバックを求める
従業員と緊密に協力してきた同僚からのフィードバックを求めます。 上司、同僚、および報告スタッフから従業員のフィードバックを得るため、 360度のフィードバックと呼ばれることもあります。フィードバックを使用して、従業員に提供する業績情報を広げます。
非公式の議論からフィードバック情報を入手する。 フィードバックをダイジェストして管理者と共有しやすいようにフォーマットを開発することを検討してください。 あなたの会社が会議の前にあなたが記入したフォームを使用している場合は、会議の前に従業員に業績レビューを提出してください。 これにより、従業員は詳細を議論する前に内容をダイジェストすることができます。 この簡単なジェスチャーは、パフォーマンスレビューミーティングから多くの感情やドラマを取り除くことができます。
ディスカッションの準備
従業員との議論の準備をする。 決して準備をせずにパフォーマンスレビューに入ることはない。 あなたが翼をつけていれば、パフォーマンスレビューは失敗します。 あなたはフィードバックと改善のための重要な機会を欠場し、従業員は彼の成功について奨励されません。 パフォーマンスレビュー期間中に保持していたドキュメントは、従業員の業績レビューの準備に役立ちます。
必要に応じて、人事部員、同僚、またはマネージャーとのアプローチを実践してください。 Jotはフィードバックの主な点を指摘しています。 あなたが従業員に行う予定のポイントを明確に示す箇条書きポイントを含めてください。 パターンを特定して例を挙げるほど、従業員は理解しやすくなり、フィードバックに応じることができます。
従業員との会合
従業員と会うとき、自分のパフォーマンスの肯定的な側面に時間を費やします。 ほとんどの場合、従業員の業績の正の要素についての議論は、負の要素のそれよりも時間がかかるはずです。
上記の平均的な業績を上げている従業員とあなたの業績のある従業員にとって、従業員がどのように業績を伸ばすことができるかについての肯定的なフィードバックと議論は、議論の大半を占めるべきです。 この従業員は、この報酬を与えて動機づけをすることに気付くでしょう。
従業員の業績は完全に否定的ではありません。もしそうなら、従業員はまだあなたの組織で働いていますか？ しかし、改善が必要な分野も無視しないでください。 特に成績の悪い従業員の場合は、直接話し、言葉を忘れないでください。 あなたが直接的でない場合、従業員は業績状況の深刻さを理解しません。 パフォーマンスレビューの対象となる期間全体のサンプルを使用します。
会話は生産的なパフォーマンスミーティングのキーです
あなたがこの会話に近づく精神は、それが効果的かどうかの違いを生み出します。 あなたの意図が本物であれば、従業員の改善に役立ち、従業員との良好な関係があり、会話はより簡単で効果的です。
従業員は、あなたが彼の業績を向上させるのを手助けしたいと考えなければなりません。 彼はあなたが自分の能力を向上させることに自信を持っていると言うことを聞く必要があります。 これは、彼が改善するために必要な能力とサポートを持っていると信じるのに役立ちます。
会話は、パフォーマンスレビュー会議を定義するときのキーワードです。 会話のすべてをやっている場合、または会議が講義になる場合は、パフォーマンスレビューの効果は低くなります。 従業員はあたかも彼が怒鳴り、不当に扱われたかのように感じるでしょう。 これは、従業員がパフォーマンスレビューを残したままに感じるようにする方法ではありません。
あなたは、成長し、発展し、貢献し続ける彼の能力について動機づけられ興奮している従業員が欲しいです。 従業員が半分以上の時間を話すパフォーマンスレビュー会議を目指してください。 このような質問をすることによって、この会話を奨励することができます。
- 今四半期の目標について最も挑戦的なことは何を期待していますか？
- これらの目標に達するのに役立つ部署は、どのような支援をあなたに提供できますか？
- 今年私たちの会社であなたの業績に期待していることは何ですか？
- どのように私はあなたのための優れたマネージャーになることができますか？
- どのくらいの頻度でフィードバックを受けたいですか？
- 私たちはどのようなスケジュールを設定して、あなたがマイクロマネージメントを感じさせないようにすることができますが、あなたの目標達成のために必要なフィードバックを受け取りますか？
- 私たちの毎週1対1のミーティングのための有益な議題は何でしょうか？
これらのパフォーマンスレビューのヒントを参考にして、パフォーマンスレビュー会議でこれらの推奨事項を実践する場合は、管理ツールバッグ用の重要なツールを開発します。 パフォーマンスレビューは、従業員との関係を強化し、組織のパフォーマンスを向上させ、 従業員マネージャのコミュニケーションを大幅に向上させることができます。