雇用計画は従業員の職務内容と目標です
仕事計画を策定するための総合的アプローチ
仕事の計画を立てる際には、これらの手順をお勧めします。
- マネージャーと従業員は、ポジション概要に同意し、それを書いてください。
- マネージャーと従業員は協力して主要な責任分野に同意する必要があります。
- 従業員は言葉遣いをして、主要な責任分野をさらに発展させることができます。
- 従業員は、それぞれの主要な責任分野の具体的な中核機能と責任を定義した包括的な記述的目標ステートメントを開発するにあたり、最初に挑戦します。
- マネージャーと従業員は、徹底的な責任範囲に従業員の最初の刺し傷を精査し、洗練されます。
- マネージャーと従業員は、進捗レビュー前の期間の目標を定義します。 目標と雇用計画の6ヶ月のレビューが推奨されます。 四半期またはそれ以上の頻繁なレビューが好ましい。
- 雇用計画の定期的な見直しは、従業員とそのマネージャーとの1対1の週1回の会議の代用にはなりません。 今週の会議では、目標、進捗状況、および現在の目標とプロジェクトに関する必要なサポートの定期的なレビューがレビューされます。
ジョブのタイトルと位置の概要
あなたの組織内でポジションが何をしているかについて簡単な説明を書いてください。 例： マーケティングマネージャーは、顧客中心のマーケティングサービス、プログラム、ガイドの全体的な提供を指示、管理、指導し、マーケティングスタッフに指示を出します。
主要な責任分野
あなたがあなたの仕事に持っている責任の主な5つの領域をリストアップするには、箇条書きの点を使用してください。
たとえば、人事管理者は、これらを含む責任をリストすることができます。 主要な責任分野は次のとおりです。
- 効果的な従業員募集、オンボーディング、開発、トレーニングを通じて優秀な人材を育成する
- 最高の顧客サービスを提供する人材部門を開発する
- 人や組織の管理に関する問題についてマネージャにアドバイスする
- 設計パフォーマンス管理と改善システム
- 組織の開発課題とニーズに対応する
- 報酬、認識、報酬制度を創出する
- 雇用法の要求事項と監督上の懸念への遵守を監視する
- 調和のとれたチームワーク重視の責任ある人材を育成するための方針と文書を作成する
仕事の具体的な責任
責任の主要分野に記載されている各項目を取り上げ、詳細と実行可能な目標を提供します。 記載されている主要な責任領域を使用して開始し、仕事の期待と製品または成果を主要な責任領域ごとに明確にするために必要な詳細を追加します。 たとえば、人事部長は、以下のように人事部の開発責任を詳述することができます。
人事部の開発
- 人事部スタッフを通じた人事プログラムの実施を監督しています。 確立された標準および手続きへの管理を監視します。 改善の機会を特定し、不一致を解決します。
- 人事部の職員を報告する作業を監督し、管理します。 人事部スタッフの継続的な発展を奨励します。
- 人事サービス、 従業員の認知度 、スポーツチームのサポート、企業慈善活動、管理などの年間予算を作成し、監視します。
- 人事コンサルタント、弁護士、およびトレーニングスペシャリストを選択して監督し、保険ブローカー、保険会社、年金管理者、およびその他の外部からの企業使用を調整します。
- 経営幹部に新しい動向を知らせるために、すべての人事施策、プログラム、実践について継続的に調査します。
- 部門の目標、目的、システムの開発をリードします 。
- 同社の戦略目標の達成を支援する部門別の測定値を設定する。
- 部門の機能を実行するために必要な報告書の作成と維持を指示する。 戦略目標の達成状況を追跡するために、必要または要望に応じて、管理のための定期的なレポートを作成します。
責任に関連する具体的な目標
従業員は、上記の特定の責任分野に関連する主な目標をリストアップする必要があります。 これらの目標は、組織が一貫性のために決定する期間をカバーします。
結論
この雇用計画は、雇用の範囲およびこの仕事を保有する従業員が遂行する一般的な性質および作業レベルの理解に不可欠な情報を伝達することを意図しています。 しかし、この雇用計画は、資格、技能、努力、職務、責任、または職位に関連する労働条件の網羅的なリストではありません。
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