パフォーマンス向上の成功事例を見る - 頻繁に起こる
新たに昇進した150人の組織のプラントマネージャーは、上司が期待していた主要成果物に惨めな失敗を見せていました。 コミュニケーションとパフォーマンス向上のコーチングは影響を及ぼしていないようでもなく、マネージャーが改善できることを実証していない。
マネージャーの上司、製造副社長はプラントマネージャーの業績にますます不満を抱きました。
プラントマネージャーのために11の目標と成功の尺度を挙げた正式なPIPが開発されました 。 これらの目標は達成すべき短期的なものではなく、困難であったため、90日間の時間枠が提供された。
マネージャーは、監督者の成功への期待が重要な要素であった強固で協力的な環境を与えられました。 そして、何を推測する？ 彼は野生の夢を超えて成功しました。 彼が必要としていたのは、成功するために必要なことについての真剣な方向性でした。
PIPに正式に定められた特定の方向性をもって、彼は全チーム、4人の監督者、およびサポートスタッフの複数のメンバーを集め、PIPを11つの重要な目標と共有しました。 彼は、彼（そして彼ら）が彼の上司の目の前で成功するように目標に達するのに助けを求めた。 彼らがやった。
だから、このプロセスを見てみることで、誰もが、計画的で測定可能なPIPの力を信じていました。このPIPは、肯定的かつ測定可能なサポートと励ましによって強化されています。
パフォーマンス管理：パフォーマンス改善計画
パフォーマンス向上計画（PIP）は、スタッフとその上司の間の建設的な議論を促進し、改善すべき正確な作業成果を明確にするように設計されています。
職員が自分の業績を向上させるのを助ける必要が生じたときに、マネージャの裁量で実施されます。
影響を受けた従業員からのインプットを持つマネージャーは、改善計画を立案します。 要約された活動の目的は、従業員が望ましいレベルのパフォーマンスを達成するのを助けることです。
PIPは、 パフォーマンス開発計画 （PDP）プロセスとは細部の量と量が異なります。 従業員がすでに全社的なPDPプロセスに参加していると仮定すると、PIPの形式と期待は、マネージャとスタッフが特定の期待についてより明確に伝えることを可能にするはずです。
一般に、彼らの仕事を効果的に実行し、PDPプロセスの期待に応えている人々は、PIPに参加する必要はありません。 それは、PIPの通常の参加者である援助によって改善できるとマネージャーが信じるパフォーマンスを持つ、稀で成果の低い従業員です。
どのような場合でも、マネージャーのマネージャーと人事部が計画をレビューすることをお勧めします。 これにより、従業員は部署間および会社全体で一貫して公正な対処を受けられるようになります。
マネージャーはPIPに関するパフォーマンスをモニターし、従業員にフィードバックし、必要に応じて組織のプログレッシブ・ディシプリン・プロセスを通じて追加の懲戒処分 （必要であれば）を受けることがあります。
監督者は、文書を使用する際に従業員と次の6つの項目を検討する必要があります。
- 改善しなければならない正確なパフォーマンスを述べる。 具体的に例を挙げてください。
- 作業成績期待値のレベルを述べ、一貫してそれを実行しなければならない。
- 従業員の成功を支援するためのサポートとリソースを特定して指定します。
- 従業員にフィードバックを提供する計画を伝えます。 誰とどのくらいの頻度で会議時間を指定しますか。 従業員の進捗状況を評価する際に考慮する測定値を指定します。
- 文書に設定している性能基準が満たされていない場合に起こりうる結果を指定してください。
- 従業員ハンドブックなどの追加情報源を提供し、従業員が自分の業績を向上させるのに役立つと思われる情報を提供します。
あなたの職員が自分の業績を改善するのを正式に手伝ってくれたので、この約束を文書化するために以下の書式を使用してください。
業績改善計画書
従業員名：
タイトル：
部門
日付：
改善を必要とする業績：（従業員が業績向上のために開始する目標と活動を列記します。 業績予想や業績予想を達成するために必要なスキル開発と変更を含む）
改善の目標日。
期待される結果：可能であれば、測定結果を列挙する。
従業員と上司の進捗状況を確認するための日付。
審査日の進捗状況。
従業員のサイン：_____________________________________________
日付：__________________________________________________________
スーパーバイザー署名：_____________________________________________
日付：__________________________________________________________
結論
正式な業績向上計画は、プロセスを使用するたびにすべての従業員が業績予想を達成するのに役立つものではありません。 しかし、あなたの組織が適切にツールに近づくと、従業員の成功を助けるツールとして成功するでしょう。
あなたの雇用を離れる従業員の第一歩としてPIPについて考えるのを拒否してください。 あなたの従業員がPIPで失敗すると確信しているなら、なぜあなたは一人で書くのでしょうか？ 人の雇用を終わらせる だけです。 途中、途中で多くの不幸や不安を救うことができます。 従業員が改善できると真摯に考えているときは、PIPを使用してください。
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