考慮すべき遠隔地からの国際的な従業員の雇用と管理については、複雑さが存在します。 下記のポイントとそれに対応するチェックリストは、外国人従業員を雇う際に、適切な法的立場を把握し、米国と他の国との差異を特定するのに役立ちます。
雇用と従業員の解雇
いずれかの当事者（雇用者または従業員）が、事前の警告の有無にかかわらず、いつでも即座に雇用関係を終了することができる雇用関係を規定する米国の法律。
米国外の在宅勤務者のコンセプトがないため、外国人従業員に勤め先での雇用の通知を頻繁に行い、米国以外の居住者に提示する際のよくある間違いです。
たとえば、ブラジルでは、従業員の解雇は、雇用主が解雇の原因になっているかどうかによって異なります。 しかし、終了させる原因は、一般的に不正行為の場合に限られ、したがって、パフォーマンスの低下または経済的理由による終了を除外します。
一方、キプロスの法律では、書面による同意により、雇用主が26週間から最大104週間までの猶予期間を延長することができるので、雇用者は理由も予告もなく解雇することができます。
さまざまな規模のビジネスを支配する異種の雇用法や方法の複雑さを知り、各国が従業員解雇に異なる方法で取り組むことが重要です。 計画を立案し、法律の変更を追跡することは、従業員の雇用を成功させ、その後実質的な退職負債を処理することの違いを意味する可能性があります。
従業員解雇に関するチェックリストは次のとおりです。
- 国は正当な理由だけで解雇する必要がありますか？
- もしそうなら、どんな理由が正当な理由であり、どのようなプロセスに従う必要がありますか？
- 勤続年数、地元の人数、給与の基準額など、解雇の適格基準はありますか？
- 正当な理由の代わりに（スペインのように）終結罰金支払いのローカルシステムがありますか？
- ローカル終了通知の要件は何ですか？
また、従業員の同意なしに、現地通貨で表された給与を1カ月から1カ月に減らすことはできないため、雇用提案書は給与を米ドルではなく現地通貨で換算する必要があります。
PTO対年間休暇、病気休暇など
米国では、 給与時間外（PTO）制度は、 個人日 、 休暇日 （年次休暇）、 病気の日を区別せず、非常に頻繁に、翌年に未放任時間を繰り越すことを認めていません。 米国とは異なり、ほとんどの外国人は、年次休暇、病気休暇、およびその他の様々な葉のための明確な法的資格を分離する異なるアプローチに加入しています。
年次休暇（休暇のために独占的に使用された日数）の場合、従業員は地元の法令で定められている最低限の日数を得る権利があります。
非常に頻繁に年間休暇は、それが取られる前の年に発生します。
各国の未使用休暇の持ち越しに適用されるルールは異なります。 大部分は従業員の側にあり、未使用休暇を繰り越すための明示的な権利を提供するか、または従業員が作業約束を主張して持ち越しを許可しなかった場合にキャリーオーバーを許可する。
興味深いことに、ベルギーやオランダのようないくつかの国では、雇用者に休暇中の給与の増加率（いわゆる休暇ボーナス）を支払わなければならないことが義務付けられています。通常、通常の賃金の25〜33％を占めます。
休暇手当は動くことができます。 多くの国では、法定最低資格は就労に伴い増加しますが、他の国では従業員の年齢に依存します。
ハンガリーでは、3人の子供を持つ従業員は、子どものいない同僚に対して余分な休暇を7日間与えることができます。
休暇とは異なり、病気や病気休暇のための給料時間の廃止が可能です。 病気のために働くことができない従業員は、通常、年齢制限と給与上限に応じて、休職中に賃金を受け取ることになります。
非常に頻繁に支払われる金額は、個人の通常の給与よりも少なくなります。 ほとんどの国では、別個の報酬を提供するシステムの濫用はごくわずかであり、従業員は本物の病気のためにのみ働いています。
従業員休暇のチェックリストの考慮事項は次のとおりです。
- 法定最低年次授権資格は何ですか？これはどのようにして発生しますか？
- サービス、年齢の増加など法定最低手当は増加するか？
- 年間休暇中に休暇ボーナス（または高い給与）が支払われますか？
- 休暇手当の持ち越しの規則は何ですか？
- 法定最低額は地方の市場金利と比較して低すぎると考えられていますか？
- 病気の場合は、何日間の給与で許可されていますか？医師の証明書で証明する必要がありますか？
- 他の種類の休暇は従業員に与えられるものは何ですか？ これらは支払われているか支払われていないのですか？
従業員の免除と労働時間の規制
米国の多くの雇用者にとって、 免除 された従業員と免除されていない従業員の分類は、労働時間外労働の支払いから労働者の大量のサンプルを除外します。 多くの国で除外が行われていますが、海外の従業員が免除されていると考えられるのは一般的です。
たとえば、ヨーロッパでは、通常、非常に上級管理者だけが免除とみなされます。 当然のことながら、イギリスでは、就労時間規則を雇用から除外することに同意することができるようないくつかの例外があります。また、特定の従業員のグレードについては、雇用者が、時間を追跡する必要性は、毎日および毎週ベースで働いた。
一般的に言えば、雇用主は、残業が管理され、支払われる必要があるという事実のために自分自身を準備すべきである。 遠隔地の労働者にとって、これは明らかに従業員の勤務時間の監視に関する懸念を引き起こします。
従業員の追跡と支払いのために、検討する質問のチェックリストには次のものが含まれます。
- 標準的な勤務日/週は何ですか？
- 労働時間外に労働のための残業の支払いを受けることができる従業員はいますか？ もしそうなら、どんなレートで？
- 地方の残業規定から「免除」とみなされる従業員はいますか？
- 残業の権利を放棄することに従業員が同意することは可能ですか？
- 残業時間、1日当たり、1週間あたりの労働時間などの最大限の制限はありますか？
- 残業のために指定された金額に対応するために基本給与を分けることができる現地練習はありますか？
従業員発明および非競争
従業員は、雇用に関連して、または雇用主の事業に関連して、将来の発明に権利を合法的に移転することができます。
これに関する国際的な立場は、発明が創出されるまで権利の譲渡が起こらないという原則に従い、通常、従業員と雇用主は法律によって施行された通知および請求プロセスに従った。 したがって、ほとんどの国では、米国式の事前発明割当契約は強制できません。
従業員が競技者のために働くことを妨げる非競技終了後競技者に関しては、ほとんどの国が領土と期間の合理性に関して米国と同じ要件を守っている。 注：雇用主は、欧州全域で、通常、非競争契約に記載されている制限期間中に元従業員に支払う必要があることに注意する必要があります。 チェコ共和国など一部の国では、これは個人の平均給与の100％に相当することがあります。
考慮すべき非競争契約のもう一つの側面は、執行可能にするために雇用契約の一部として雇用契約の一部として含めるべきであるということです。 会社に直接的な脅威を与えず、業績不振で解雇された従業員であっても、退社後に非競争的報酬を受け取る資格があります。
従業員発明および非競争契約に関する会社を保護するためのチェックリストには、以下が含まれます。
- 事前発明割当契約が適用されますか？
- そうでない場合は、分類、時間枠、支払いなど、従業員発明に関する請求を提起する雇用者に関する現地のルールは何ですか？
- 雇用者が非競争契約を適用する場合は、雇用契約書に詳述する必要がありますか？ 彼らは任期中に支払いが必要ですか？ また、長時間の通知期間なしに非競争者を一方的に撤回することは可能ですか？
- 上記のポイントへの回答が非競争契約を実行不能にする場合、終了後の非勧誘契約はオプションですか？
団体協約
簡単に言えば、団体協約は問題になる可能性があるので、申請が適用されるかどうかを確認することができます。
団体協約は、一般的に地方労働法を補完するもので、年次休暇の改善や従業員の保護を強化するための追加の政策やプロセスの作成など、最低限の基準を設けています。 これには、解雇、改善された安全手順および/または訓練などに関するコンサルテーション要求の増加が含まれ得る。
また、多くの人は、最低の給与と給付の概要を示す従業員成績の階層を作成し、それぞれの新しい雇用者に適切な等級を割り当てるという雇用者の要件を満たします。 団体協約の最大の難点は、通常は現地語で書かれており、頻繁に更新されるため、遠隔監視と管理が非常に難しいことです。
多くの国で、団体協約は、雇用主が自主的にサインアップする場合にのみ適用されます。 ほとんどの国際雇用者は、これらの契約にサインアップしないことを選択し、問題にはなりません。 しかし、一部の国では、団体協約は、特定の取引を行っているすべての雇用者に無差別に適用されるものとみなされます。 義務的協定を締結している欧州諸国はフランス、イタリア、スペイン、デンマークです。
団体協約に関する以下のチェックリストを検討してください。
- 私たちの労働力に適用される強制的な団体協約はありますか？
- それは産業、職業、地域固有のものですか？
- 協約の要件は何ですか？
むしろ避けようとする
ここで概説したように、米国以外の一般的な雇用関連の慣行にある程度親しみを持たせることが重要です。 適切な質問をし、現地の要件を解読するだけではなく、単に国を完全に避けようとする先見性を持つことは、雇用主が職員を雇うように位置づけ、効果的な人事機能を備えた円滑な多国籍事務所を維持する。