この欠陥のある公式は、関係するすべての個人にとって苦痛であり、組織にとってはコストがかかる。
悲しいことに、このプロセスは組織内で何度も何度も繰り返されています。 ワークショップやコーチングプログラムでこの問題に取り組む際には、次のような多くの共通テーマが浮上します。
- 初心者のマネージャーは、しばしば彼らの新しい役割の中で"沈むか泳ぐ"と言われています。 新人の指揮や挑戦のためのコンテキストがほとんどないため、新人経営者は頻繁に詐欺行為を最小限に抑え、独裁的な練習をすることに頼っている。
- 上級管理職は、「就労中」の訓練は、他者を管理する方法を学ぶ最も唯一の方法であると信じていることがよくあります。 彼らは最初の管理職として「火に投げ込まれた」という自分の経験を挙げています。
- 新しい管理者は、学習をサポートするためにコーチング、フィードバック、フィードフォワードをもっと必要とすることをほとんど普遍的に説明しています。
- 無指揮の初級管理者のチームメンバーは、ルーキーボスの異常な行動やスタイルに対して大きな不満を表明します。 彼らは、新しいマネージャーの立ち上げプロセスの一部として、観察、コーチング、および継続的なトレーニングが必要であることを願っています。
新しいリーダーシップの才能を開発するこのスリップホドのアプローチを終わらせる。
初回の監督者やマネージャーの特定と管理に携わっている場合、次のメンターシップとコーチング活動へのコミットメントは、初回のマネージャーのバーンアウトの確率を大幅に減らします。
他の優先事項にかかわらず、関わり続ける
この点は非常に重要です。
この個人の成功または失敗はあなたの責任です。 彼らはあなたとあなたのリーダーシップを反映しており、スタートアッププロセスが成功するために、あなた自身の力、新しいマネージャー、そして拡張されたチームがあなたの力をすべて尽くしてくれることになります。
リーダーシップのアプローチと価値を早期に決定する新しいマネージャに早急に挑戦する
パワフルな質問私は定期的に繰り返されますが、ここでは完璧に動作します：「 このチームのあなたの時間が終わったら、あなたは何を言ってほしいのですか？」私は、あらゆるレベルのマネージャにチャレンジして、彼らが何のために知りたがっているのか。 私たちの視点は時間の経過とともに変化しますが、この活動を初めのマネージャーと一緒に実行することで、リーダーシップの哲学と価値を早期に明確に表現することができます。
新しいマネージャーを観察し、タイムリーに行動フィードバックとフィードフォワードを提供する
個人がどこで成功し、苦労しているのかを理解するために、様々な設定を観察することは何もありません。 あなたが常に存在する必要はありませんが、計画されたと自発的な観察のブレンドは、 有意義なフィードバックと指導の指導を提供するのに役立ちます 。
教室を超えて職場にトレーニングプログラムを拡張する
あまりにもしばしば、学習はトレーニングプログラムで終了します。
マネージャーが実際のイベントを超えてトレーニングを実施し、適用し、 拡張するのを手伝ってください。 個人がプログラム後の行動計画を作成して提示するように促します。 あなたの定期的なコーチングセッションで計画との進捗状況を見直すことを忘れないでください。
新しいマネージャーのチームメンバーと会い、反応を測定するワン・オン・ワン
この考え方はしばしば議論の余地があります。 そうすべきではない。 新しいマネージャーには、チームメンバーと引き続き話し合い、潜在的な強みやギャップについてのヒントを慎重に聞くことを明確にしてください。 あなたのマネージャーに、この情報を使って判断を下すのではなく、観測やコーチングの可能性のある領域を特定するのに役立つことを、マネージャーに知らせるようにしてください。
あなたの新しいマネージャーと定期的に会い、反射や学習を促進するためのステートメントではなく、質問を使用する
- お元気ですか？
- 何が効いているの？
- 何ではないのですか？
- 新しい役割の中で最も難しい部分は何ですか？
- 人々はあなたにどのように反応していると思いますか？
- どうして？
- あなたはそれについて何をすべきだと思いますか？
- 次回はどうやって違うのですか？
経験豊富なピアマネージャを登録して、新しいマネージャのための響きのあるボードとして役立てる
あなたの関与は貴重ではありませんが、新しいマネージャーに難しい問題について話し合い、経験を共有するピアがあれば役に立ちます。
ますます困難な課題を抱えて新しいマネージャにチャレンジ
マネージャーがファンダメンタルズの能力を発揮するにつれて、課題の規模と範囲を広げます。 新しいマネージャーに、特定の問題を解決するためのイニシアチブを導くよう依頼してください。 その後、マネージャーに体裁と指導を依頼しますが、特定の問題を追求するチームを率いることはありません。 問題がますます困難になっている時代に時宜をえて慎重に晒されることは、開発に大きな挑戦をもたらし、さらなる強みとギャップを特定するのに役立ちます。
最初の年に新しいマネージャーを出してください。
誰もが管理するために切り取られるわけではありません 。 あなたまたは両方がそれが機能していないと判断した場合は、終了パスを指定して、個人が投稿者の役割に戻ることを許可します。 宣伝は決して刑務所または生命判決であってはならない。 また、この開発イニシアチブはあなたに良い従業員を払うものでもありません。
今のボトムライン
あなたのチームとあなたの会社でリーダーシップの才能を育成することは、投資に対する顕著な利益をもたらします。 それに応じて優先順位をつけます。