幹部は、基本報酬、重要な賞与、株式、ストックオプションの可能性、雇用が終了した場合に財政的に恵まれないことを保証するなど、一連のインセンティブと給付をもって企業に募集されます。
エグゼクティブに金色のパラシュートを提供することには長所と短所があります。
従業員のための典型的な退職金支払いとの対比ゴールデンパラシュート
ダウンサイジングまたは合併による従業員解雇の場合、組織は従業員に対して退職金または解雇手数料を支払うことがあります。 退職金支払いの一般的な慣行は、従業員がその組織のために勤務した年ごとに支払われる1週間から2週間の範囲です。 退職パッケージは幹部クラスにまで及ぶことができ、役員の中には、雇用が終了した場合に6ヶ月から12ヶ月の給与と賞与を付与されたボーナスを提供するものもあります。
対照的に、ゴールデンパラシュートは、ストック・オプションとオプション・グラント、ボーナス、退職パッケージのフル・ベストとヘルスケア・カバレッジの範囲を含む複数年分の報酬に至るまで、はるかに大きくて豊富な給付のパッケージです。 ゴールデンパラシュートは、終了したエグゼクティブのための「ソフトランディング」を提供するので、それと呼ばれます。
ゴールデンは、それがお金または他の収入であるという事実を指します。セバンスパッケージとゴールデンパラシュートの違いは重要です。
なぜ企業がゴールデンパラシュートを提供するのか
ゴールデンパラシュートは、組織が高プロファイルで経験豊富な幹部を組織に募集しようとする一つの方法です。 企業が苦労している中で、取締役会は経験豊かで成功したトップリーダーが安定して健全な財政状態に戻るために必要であると信じている状況で特に一般的です。
ゴールデンパラシュートが助けます：
- ルアーは経験豊富で上級経営幹部を務めています。
- 懸念や失敗のリスクを和らげる。 エグゼクティブは金色のパラシュートを着用しているため、自分の仕事に対する懸念から解放され、ビジネスの改善のためのより簡単な作業に集中できます。
- 潜在的な利益相反を最小限に抑える。 ゴールデンパラシュートがない場合、CEOは、自分の仕事を潜在的に危険にさらす正しい戦略や合併を追求する傾向があるかもしれません。
- 成功のために不可欠な決定をするために経営幹部を解放する。 ゴールデンパラシュートがない場合、経営幹部は経営陣の継続的な雇用を潜在的に危険にさらすかもしれない決定を避けるかもしれない。
- 長期的な戦略と継続的な改善を成功させるためには、幹部の長寿が不可欠であることを確実にしてください。
ゴールデンパラシュートのダウンサイド
ゴールデンパラシュートの使用について上記で概説したように、確かにポジティブです。 しかし、これらの執行協定を取り巻くいくつかの重要な否定があります：
- 退職した経営幹部への配当の大きさは、特にレイオフ中に従業員の残りの従業員が受け取った伝統的な退職金契約と比べて、非常に重要です。 1つのグループに対するこのような不公平な扱いは、株主および従業員にとって否定的に見られます。
- この合意は、失敗した経営幹部の業績悪化に対する報酬を与えるように見える。 多くのハイプロファイルのケースでは、経営幹部はパフォーマンスの低下がゴールデンパラシュート条項で真実の財産を受け取ることで終わると述べられていたもののために終了しました。 これは、株主および従業員にとって不合理で不公平なものとみなされます。
- 場合によっては、経営幹部は非倫理的な行為をして解雇され、依然として彼/彼女の契約の黄金のパラシュート条項によって豊かな配当を受けることができます。
ゴールデンパラシュートの動向
近年、これらの収益性が高く、潜在的にゆるやかに定義された協定は、株主および活動家グループによる監視の強化を受けている。 有力企業の役職員の中には、自発的に契約からゴールデンパラシュートを排除した企業もあれば、解雇時に潜在的な支払い額を削減した企業もあります。
他の多くの人が倫理条項を取り入れ、解雇が原因で支払いを削減または排除する契約の部分を強化しています。
ボトムライン
エグゼクティブはゴールデンパラシュートに感謝し、これらの報酬コンポーネントの使用はすべての当事者にとって潜在的なポジティブなポジションを提供します。 しかし、潜在的な配当の大きさと金のパラシュートが引き起こされる条件は、今日のビジネスにおいては議論のある話題です。
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Art Pettyによって更新されました