全体として、米国労働省によると、HIPAAは、「団体の健康計画において参加者と受益者に権利と保護を提供する。
HIPAAには、既存の条件の除外を制限するグループ保健計画の適用範囲に対する保護が含まれています。 従業員および扶養家族に対する健康状態に基づく差別を禁止し、特定の状況において個人に新しい計画を登録する特別な機会を与えることができます。 HIPAAは、グループ健康保険の適用範囲がなく、COBRAまたはその他の継続的な保険適用範囲を使い果たした場合、あなたに個々の保険金を購入する権利も与えます。
一般に、HIPAAプライバシールールは、対象となる団体が保有する個人の健康情報の連邦政府の保護を提供します。 HIPAAは、患者に個人の健康関連情報に関する権利を与える。 しかし、HIPAAのプライバシールールは、患者のケアおよびその他の重要な目的に必要な個人の健康情報の開示も許可しています。
さらに、HIPAAは、 雇用主が後援する医療計画は移植可能で差別されていないことを要求していますが、HIPAAでは雇用主に従業員の健康管理計画を提供する必要はありません。
HIPAAは従業員の医療情報の電子開示を取り扱っています。 HIPAAはまた、特定の状況下で従業員およびその扶養家族の既存の健康状態をカバーすることを雇用者に要求している。
HIPAAは、理解し理解することが難しい法律です。 雇用者は、医療のプライバシー要件を認識する必要があります。
雇用主はまた、従業員の健康計画がHIPAAの規定に準拠しているかどうか調べる必要があります。
HIPAAの下での追加の雇用者責任
- 雇用者は、セキュリティルールのコンプライアンスポリシーと手順を適用する必要があります。
- 医療記録は、機密性とアクセスが制限されていることを保証するために、別々に保管し、他の事業記録および人事記録とは別に保管する必要があります。
- 雇用者（またはその提供者）は、セキュリティルールに従うために、計画書類およびビジネス仲介契約を更新する必要があります。 フレキシブルな支出計画、ウェルネスプログラム、または雇用主の自己保険オプションなどの従業員の健康情報を扱うすべてのプログラムは、HIPAAに準拠している必要があります。
- さらに厳しくなる可能性のある州のプライバシー法を遵守してください。
- 従業員は、医療プライバシーに影響を与える可能性のある計画の実質的な変更があるたびに通知を受ける必要があります。 さらに、雇用者の国家が実質的な変更を行った場合、新しいプライバシーの改正が必要になることがあります。
- 雇用主は、従業員にプライバシーの権利を通知し、通知を更新するか、通知を再配布するか、2006年4月14日以降の大規模な計画と2007年4月14日の小規模な計画については3年ごとに指摘する必要があります。
- 雇用者は、適切なHIPAAコンプライアンスの医療記録に接触している従業員を訓練する必要があります。
- 雇用者は、受け取ったプライバシー侵害の苦情を調査する必要があります。 その結果、雇用主は、受け取ったプライバシー侵害訴訟に対応し調査するための書面による方針を望むことがあります。 雇用者は調査の結果を文書で書いておくべきです。
- 雇用者は、HIPAAプライバシー要件を無視または嫌う従業員を懲戒する必要があります。
HIPAAの構成要素と元のHIPAA法の変更は、2003年、2005年、2006年、2007年を含む1996年以来何度も実施されています。その結果、雇用主の責任の概要が示されました。 2009年2月17日、米国復興および再投資法（ARRA）においてバラク・オバマ大統領が法律に署名した変更を含む、HIPAAの景観の変化により、弁護士との協議を強くお勧めします。
その法律はHIPAAのプライバシーとセキュリティーの規制を大幅に拡大しました。
弁護士に相談し、職場での医療行為、スポンサーの健康関連活動、医療計画、従業員通知要件、従業員教育、苦情調査手続きがHIPAAに準拠し 、最新であることを確認してください。
追加のHIPAA遵守情報：職場における雇用者と健康情報 - 米国保健福祉省
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