より高い給料で仕事を始めるチャンスを増やすことができます
あなたが求職者と給料交渉をするとき、あなたは最初の求人提案に対してカウンターオファーをすることが期待できます 。
将来の従業員が作成したカウンターオファーが合理的であると思われる場合、ほとんどの雇用主は自分の修正されたオファーに対抗します。 または、雇用主は見込み客のカウンターオファーを受け入れるオプションを持っています。
カウンターオファーは通常、あなたが提供したよりも多くの報酬のためにあなたの候補者からの要請です。 しかし、カウンターオファーは、提供されるよりも時間がかかるなど、追加の特典や特典を求めることができます 。
バイパスカウンターオファー
給与交渉の最善のアプローチは、雇用提供の詳細について候補者と口頭で同意することです。 その後、実際の求人は書面で契約の内容を確認する形式になります。
このアプローチにより、雇用主は将来の従業員と数々のカウンターオファーを交わさずに交渉をすばやく包括することができます。 これにより、すべての当事者にストレスが少なくなり、通常、雇用者は雇用の詳細をすばやくまとめることができます。
誰がカウンターオファーをするのですか？
あなたの組織の上級職にインタビューしている人は、カウンターオファーで元のオファーに対抗する可能性が最も高いです。 たとえば、上級申請者は、現在の雇用で4週間の休暇を取得できている可能性があります。
シニアの従業員は、雇用関係がうまくいかない場合には、 退職パッケージなどの問題についても交渉する可能性が高い。 これがあなたの最初の求人情報でカバーされていなかった場合、あなたは見込み客のカウンターオファーに現れることを期待することができます。
シニアの従業員が少ないほど、カウンターオファーなしで元のオファーを受け入れる可能性が高くなります。 彼らは、あなたが中途半端な職位になるまでの柔軟性が低いことを認識しています。 それが雇用の現実です。
人事部は、現在の成功した従業員の士気を高め、より多くの休暇を取ったり、 受け入れられた市場範囲外の給与、または他の従業員に提供されない追加の特典や給付を損なうリスクを負わない。 （あなたの組織は、市場で従業員の進路率が大幅に変化した場合、既存の従業員に対して時折市場ベースの給与を調整する必要があるかもしれません。
任意の求人情報について、雇用主は短期間に給与交渉が行われるように期限を設定します。 目標は、新しい従業員の仕事を迅速に開始することです。 または、雇用主は将来の従業員と契約を結ぶことができず、雇用市場で利用できなくなる前に資格のある他の候補者と接触することができることを認識します。
給与交渉中およびカウンターオファーの交換中に、雇用主は将来の従業員と積極的な関係を構築し続ける機会があります。 目標は、新入社員が将来を見据えて積極的な姿勢で新しい仕事を開始することを確実にすることです。 成功した給与交渉の結果、雇用者と新入社員の両方に受け入れられる雇用契約が生まれます。
カウンターオファーの柔軟性
カウンター・オファーの柔軟性は、将来の従業員を雇用する立場によります。 給与交渉全体と非常によく似ているが、カウンターオファーを作成する際の雇用者の柔軟性は、多くの要因に依存する。
カウンターオファーの柔軟性は、通常、組織内でのポジションのレベルとともに増加します。 役員および上級従業員は、給与、給付、勤続年数または特典に関する一連の執行報酬要件について交渉します。
彼らは可能な限り標準的な利益と特典に対するすべての変更を交渉するまで交渉を続ける可能性が高い。 上級レベルの給与交渉は、時々イライラします。
雇用主のカウンターオファーの余裕は、次のような要因によって決まります。
- 組織内の職務レベル、
- 雇用市場における職務に必要なスキル、経験、知識の不足、
- 既に達成されたキャリア進歩のレベルまたは選択された個人のキャリアステージおよび経験、
- あなたが満たしている仕事の市場価値、
- あなたの組織内の仕事の給料の範囲、
- あなたの地理的エリア内の同様の位置に対する報酬、
- あなたの雇用市場における経済的条件
- あなたの業界の経済状況。
対抗措置の実行可能性は、匹敵する雇用の現在の給与の範囲、組織の文化 、賃金の哲学、および昇進の実務など、企業固有の要因によっても影響されます。
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