どのように給与の範囲が決定され、どのように機能するのですか？
給与額の範囲は、同じ地域の同様の業界で同様の仕事をしている人々の市場賃金調査によって設定された市場賃金率によって決まります。
給与率と給与の範囲も個々の雇用者によって設定され、各職務を遂行するために必要な教育、知識、スキル、経験のレベルを認識します。 給与の範囲は、雇用主によって利用される仕事の相互関係を示しています。
給与の範囲は、キャリア開発を可能にし、各レベルで昇進せずに昇給し、組織が昇進のために従業員に提供する増加の割合のような給与の範囲の重複など、雇用者のニーズを反映する必要があります。
エグゼクティブレベルのポジションの給与の範囲は通常最大です。 下位レベルの給与の範囲は通常最も狭い。 シニアリーダーの方がより柔軟に対応できます。
多くの企業が給与調査のための信頼できるリソースを作成するために給与市場調査に参加しています。 給与計算機を使用してオンラインで給与研究がますます増えています。
給与の範囲は、追加の人口統計および市場要因によっても影響を受ける。
雇用者の地域で特定の仕事を実行するのに利用可能な人数、必要なスキルと教育を有する従業員のための競争、および雇用の可用性は、一般的に雇用者を助け、特定の仕事の給与範囲を設定する。
大規模な組織では、 雇用 、 仕事の関係、仕事を行う個人を公平に補償する給与または給与の範囲を分類するために 、給与全体または賃金構造が確立されています。
しかし、最終的には、従業員が寄与するよう動機づけられる給与の範囲を作成し、最も優れた従業員を引き付けて保持するのに役立つことが重要です。
従業員を動機付ける給与の提供方法
オンラインの情報は過去の給与の設定よりも給与の範囲を調べやすくしていますが、やりがいもあります。 あなたが動機付けされ 、寄与する労働力を創出するのを助ける給与の役割は評価できません。
これらのヒントは、あなたの組織における従業員のモチベーションに貢献する方法で給与と給与の問題に取り組むのに役立ちます。
給与哲学を決める
あなたの組織の給料哲学を決定します。 あなたの組織の基本給与の水準を上げることを信じますか、あるいは変動給与の柔軟性に感謝していますか？
変化する売上と収入を持つ、成長を続ける起業家の会社は、基本給与の水準をコントロールする方が良いかもしれません。 時間があれば、達成した目標にボーナスドルを結びつけることができます。 資金が限られている控えめな時期に、同社は高い基礎給与を義務付けられていません。
長期的に安定した販売と収益を上げている会社は、 基本給にもっとお金を入れることができます。
給与の比較要因を探す
すべての組織が業界の比較研究の恩恵を受けることができると信じていますが、評判の良い組織によって実施された場合、より大きな疑問は、あなたの地位の大半において、地元市場で競争力があるかどうかです。
同様の職種や職務内容の給与の範囲を調べます 。 仕事の説明は比較のために特に重要ですが、比較のために見つけるのが通常は難しくなります。
サイズ、売上高、市場規模が類似している組織と同様のポジションで競争力があるかどうかを判断します。 あなたが同じ業界、特にあなたの地域や地域で企業を見つけることができれば、それは別の良い比較元です。
給料はどんな目標を達成するのに役立つ必要がありますか？
給料は目標の達成、会社の使命とビジョンに関連していなければなりません。 従業員に平均的な業種またはサービス期間（通常は1〜4％）を提供するシステムは、目標達成に対して生産性が低下します。 1人の職員と別の職員を区別する平均を上回っている場合でさえ、失望する可能性があります。
GM工場のあるマネージャーは、すべての目標を達成し、水上を歩いたと言い、スタースタッフの人に7％増を提示した。
動機づけ？ しかし、組織内の他の人が10％以上の増加を受けていることをスタッフが知っているときではありませんでした。 それは彼女を改革した。
さらに、あなたの賃金制度は、あなたが望む職場文化を創造するのに役立つものでなければなりません。 個人の単独の業績を単独で支払うことは、あなたが望むチーム環境を開発するのに役立つものではありません。
したがって、あなたが作成したい仕事の文化を慎重に定義し、その文化の成功に貢献している人たちの給与の最高額を目指す必要があります。 組織の変更を希望する場合は、その変更を定義し、その変更に対するサポートと貢献に応じて従業員に支払う。
最後に、あなたの給料戦略は人事目標と戦略に沿ったものでなければなりません。 HR機能が高度に熟練した優れた従業員を育成することを義務づけられている場合は、あなたが求める優秀な従業員を引き付けるために業界平均以上の平均を支払わなければなりません。
匹敵する企業よりも少ない給与を支払うことは、普通の従業員をもたらし、 優れた従業員をつくるというあなたの希望を満たすことができません。 一方、人事戦略では、売上高をほとんど考慮しないで安価な労働力をすぐに得ることができれば、給与を下げることができます。
競争と労働市場を評価する
米国は過去に高失業期間を経験した。 雇用の喪失、景気の悪化、ドットコム企業の崩壊などの理由で多くの熟練者が利用可能でした。 しかし、現在のところ、経済的現実は、あなたが過去よりも多くのお金のために良い人を雇う必要があるかもしれないということです。
この経済的現実は絶えず変化しており、それは雇用者と従業員の給与の経済的現実に影響を与えます。 近年では、雇用者が高度に必要なスキルを持つ人の数を減らすために競争する際に発生すると予想される才能のための戦争は、公正で市場主導の給与の範囲の必要性が与えられている。
ただし、従業員が過払いまたは未払いになった場合、最終的にはあなたのところに戻ります。 過払いをして、あなたは給料の範囲を経済的に持続不可能で、長期的な従業員に不公平にする危険性があります。
たとえ従業員が仕事を受け入れるとしても、あなたの給料が彼女の経験と貢献と一致していなければ、貴団体の価値を感じることはありません。 彼女は実際の求職活動を止めることはできません。
あなたは、あなたの地域の同様の仕事における給与の増加率を考慮したいでしょう。 これがあなたが本当に守りたい従業員かどうか自問自答してください。 もしそうなら、従業員にあなたの雇用主を選択させる給料を支払う。
組織内で給与の範囲を作成する
人々はいつも給料について話し、問題を支払う。 仕事で給料やその他の人事問題について話し合わないように頼んでも、そうする権利があります。 したがって、同様の責任と権限を持つ類似のポジションを給与範囲に分類することは、通常は理にかなっており、従業員の精査を受けることになります。
彼らの貢献度や他の同様の仕事に基づいて他者と比較して未払いであると感じる個人ほど、 従業員の士気に影響を与えるものはありません。
給与満足度におけるあなたの利益パッケージの役割を認識する
平均的な給付よりも優れた給与を支払う組織は、従業員の給料を払うだけでなく、意欲を持って貢献することができます。 あなたの健康保険料が上がり、引き続き費用を支払う場合、これはあなたの従業員のポケットの給料と同じです。
あなたが提供する給付の範囲とその雇用者への費用は、 給与アプローチの重要な要素です 。 組織が最も大きな間違いを犯すのは、提供される利益の価値を伝えられないことです。
ボーナスの哲学と可能性を判断する
あなたは達成した目標の価値とあなたの組織の人に基づいて個別に決定されるボーナスを支払うことができます。 グループ全体の目標達成度に基づいて、全社員に同じボーナスを全面的に与えることができます。
また、期間中に雇用されたすべての人に、会社利益の一部が均等に払われる利益分配を使用することもできます。
あなたの全体的な給与制度の一部としてボーナスを扱う方法は、あなたの想像力によってのみ制限されます。 推奨されるボーナスストラクチャは、公正で、一貫性があり、理解可能であり、前もって伝達され、測定可能で達成可能な目標に結びついています。
ボーナスの適格性を構成するものと組織と従業員が共有するものがよくなればなるほど、ボーナスは従業員のモチベーションと成功をもたらす可能性が高くなります。
あなたの給料の哲学とアプローチを伝える
多くの組織では、誰が何を、そしてなぜ、驚き、 ゴシップ 、脱力感、不幸の原因となるのでしょうか。 給料と給与の哲学と決定をより透明にするほど、従業員の士気と意欲を高める可能性が高くなります。
あなたの給料哲学を秘密にしないでください。 はい、個人報酬は機密ですが、給与を決定するためのあなたの方法は、従業員にとって明確で理解可能でなければなりません。
結論
これらのヒントを心に留めて組織内で適用すると、幸せな意欲を持った従業員がいる可能性が高くなります。 代わりにあなたの給料システムと給料の範囲を使用して、不満を抱いている、不平を言う、不満な人を作成することです。
あなたの顧客にサービスを提供するうえで、どんなグループが良いと思いますか？ 収益性の向上？ あなたを選択の雇用主にしていますか？ あなたのコミュニティであなたの肯定的な可視性を高める？ あなたの心に何か疑問がありますか？