給与と従業員の報酬の考え方がシフト中
給与と報酬に関する態度や慣行の変化を考えると、これは驚くべきことではありません。
組織は、給与と報酬の考え方の変化に追いつくために苦労しています。
組織がすべての組織メンバーに同等の増加を与えた日はなくなりました。 これらの給与は、1％から5％の範囲で増加し、業績の悪い人に間違ったメッセージを送りました。
彼らは、組織の予算が小さすぎて、トップパフォーマーに十分な報酬を与えることができませんでした。 多くの企業が引き続きこれを給与基準として使用していますが、先見的な考え方の組織では給与と報酬について全く異なる方法を考えています。
SHRMウェブサイトの記事によれば、より良い業績を上げているスタッフの注意を引くためには、基本給に加えて7〜8％の変動給与を支払わなければなりません。
優れたパフォーマーに報いるシステムは、すべてのスタッフに同様の報酬を与えることはできません。 間違ったメッセージを送信することに加えて、お金のプールは無制限ではありません。
組織の期待と目標達成報奨についてのメッセージを送信するには、 報酬を最も重要なコミュニケーションツールの1つとして使用する必要があります。
Kiplinger氏によると、2017年には、「企業は過去3年と同じように3％増加すると予測されていますが、その予算は人によって異なる可能性があります。
「可能な限り高い評価を得ている従業員は、4.5％から5％の範囲の増加を見ることができますが、低パフォーマーは0.7％から1％の間で増加します」給与従業員のボーナスは平均して11.6％特別プロジェクトや報酬は平均5.6％に設定されています。
現在の補償思考
給与および報酬に関する現在の考え方には、以下の要素が含まれます。
- 組織は、取締役会によってレビューされ、経営者によって合意された報酬哲学および指導書を書面で作成する必要があります。 SHRMによれば、典型的な報酬哲学は、「組織が競争市場の50パーセンタイルで目標賃金率を設定し、75パーセンタイルで賃金引き渡しをもたらすストレッチ目標を達成するインセンティブを提供し、長期インセンティブを株主の目標と一致させるために、シニアプロフェッショナルとマネージャーに完全な価値のストックオプションの形態を提供しています。
- 特に、起業家で市場主導の企業では、報酬の哲学には広範なバンディングの目的で類似の仕事をグループ化する方法が含まれている必要があります。
- 変動報酬を支払う責任ある測定システムを含める必要があります。 基本給の引き上げに重点を置くことなく、実際のゴール達成に報酬を与えるボーナスによる利益の分配に重点を置きます。
- チームワークを促進し 、孤独なレンジャーの考え方を排除するために、目標達成は個人と組織の目標達成の両方に報いられるべきである。
- 実際の目標達成は 、測定可能な成果物または成果物に結びついているか、成功の様子を共有しています。 彼らはto-doリスト上のチェック項目を報酬すべきではありません。
- 給付費用が増加するにつれて、 総補償パッケージにおける彼らの所在はますます重要になっている。 利点は、 優れた従業員を引き付けて保持する能力の主要な要素です。 従業員にいくつかの便益のコストをシフトさせることは最後の選択肢のシナリオです。
フォワード・シンキング報酬に対するワーク・ライフ・リワードの品質
給与、報酬、給付の予算は、ほとんどの組織で無制限ではありません。 したがって、従来の基本給の増加 や、ボーナス 、 利益分配 、 利益分配 などのさまざまな報酬に加えて 、職場生活の報酬の品質に注意を払うことが推奨されます。 これらには以下が含まれます。
- 認識に値する成果または成果に対する一回限りの一時払いの支払い。
- 義務の寄付金よりも上にあることに感謝して、より小さい報酬を支払うこと。 これらは必ずしも達成結果に結びついているわけではありませんが、強調されると結果の確率が高くなるような貢献です。
- プリペイド法援助、教育援助、ビジョン保険などの追加給付の強化。
- フレキシブルな仕事の手配と仕事の共有の機会が増えました。
- 従業員の訓練と開発に組織的に重点を置いています。
- キャリアパスをクリアして 、従業員があなたの組織内の機会を見るようにします
この最後のカテゴリでは、仕事の生活の報酬の品質、あなたの想像力はあなたの唯一の制限です。 可能であれば、公平かつ一貫性を持たせ、同様に成果を上げ、貢献することが鍵です。 私は、あなたの組織の成功にもっと大きな貢献をする従業員について、さらに多くのことを行うことをお勧めします。 （もちろん、これは、後の記事のための第2の哲学的議論 - あなたの組織がすべての従業員が優れた機会を提供する機会を提供する方法と、
要約すると、組織は、柔軟性、目標達成度、業績に基づく変動給与を重視した給与制度や報酬制度に移行しており、基本給の引き上げに重点を置いていません。 彼らは、 従業員の報酬を増やすために利益と成果に基づくボーナスを使用しています。
給付コストの上昇は、報酬制度における彼らの立場を再考させている。
前方の思考組織は、ワークライフ報酬の質と、報酬パッケージ全体の価値を高めるための認識力を重視しています。
給与と労働者の報酬をオンラインで調べる
オンライン給与情報は信頼できないことが多い。 頻繁にあまりにも多くの変数を1つの範囲に平均化します。 給与の範囲は 、国内外にも多くの産業をカバーしており、すべてのデータを1つの範囲にまとめています。
これは、以下のウェブサイトが有用であることを指摘しています。
- Payscale.com
- Salary.com
- ジョブスターセントラル
- SalaryExpert.com
- 米国とカナダの給与調査をオンラインで
給与情報は、人的資源管理協会などの専門家団体でも入手できますが、通常は会員のみが利用できます。