従業員を励まして保持する利点を提供する方法
変動報酬を与えられた従業員は、組織の成功に貢献するために職務内容を超えています。
変動給与は、 利益分配 、 賞与 、休暇ボーナス、繰延報酬 、現金、会社給食旅行や感謝祭の七面鳥などの商品やサービスを含むさまざまな形式で授与されます。
変動給は、従業員を励まして保持する場合に期待される従業員給付です。 彼らは基本給を上げるために変動報酬を得る機会を求めています。 また、今日の従業員は、就職して雇用主のために働くことを決定したときに、より多くを探しています。
グローバル企業であっても、企業が雇用するすべての人に同じ共通の利益を提供するだけでは、もはや十分ではありません。 従業員は、広く定義された人口統計だけでなく、自分の個人的ニーズに合わせて調整された 包括的な福利厚生パッケージを期待しています 。
ただし、 福利厚生パッケージのパーソナライズは 、従業員が価値と必要とするものを真に理解してから始まります 。 言い換えれば、従業員一人ひとりが恩恵を受けるのは、各従業員が享受する価値だけです
そのため、給付プログラムの柔軟性と多様性が高ければ高いほど、従業員全員が高く評価される可能性が高くなります。
給与と変動費の雇用主経費
労働統計局によると、「国民報酬調査の製品である従業員報酬（ECEC）の雇用主費用は、非農家民間および州および地方の公務員の賃金、給与、従業員給付の雇用主費用を測定する」
2016年12月の民間部門従業員の給与補助費用は、1時間当たり平均1.15ドル、総補償額の3.5パーセントを平均した。 補足給与には、従業員の残業およびプレミアム給与、シフト差額、および非生産的なボーナスに対する雇用主費用が含まれます。
2016年12月、民間企業の雇用主にとって補足的な賃金コストの最大の要素は、労働時間当たり平均83セント、または総補償額の2.5パーセントの非生産的ボーナスでした。 非生産的なボーナスは、雇用者の裁量で与えられ、生産式には結び付けられていません。 一般的な非生産的ボーナスには、年末および休暇のボーナス、照会ボーナス、現金利益分配が含まれます。
重要なステップは従業員の利益を説明している
雇用主は、提供する便益の内在的価値と外的価値の両方を従業員にわかりやすい形式で提示しなければなりません。 素人の言葉で福利厚生パッケージを運ぶことは簡単なことではありません。 この情報を効率的に中継することは、時間のかかる重要な作業です。
健康保険から退職プラン、変動報酬など、ある企業は従業員に多くの種類の給付を提供する可能性があります。 これらの利点の一部は従業員を混乱させる可能性があります。
（ほとんどの人は、401（k）にどれだけ貢献するか、または妥当な控除額とは何かを疑問に思っています。）
あなたのシステムが従業員にリソースへのアクセス権を与え、どの計画が自分やその家族にとって最も合理的であるかについてリアルタイムで質問するようにしてください。
雇用者は、なぜ彼らが一定の利益を先取りしているのかについての説明を提供すべきである。 例えば、若い従業員は生命保険のポイントを見て、それを無駄な利益と見なすことはできません。 しかし、雇用主が退職する人の数がどれくらいであるかに関する情報を提供し、生命保険に加入することに大きな価値を置く場合、その若い従業員はおそらくより受け入れやすいでしょう。
すべての従業員は変動報酬の恩恵を受けていますが、従業員がどのように報酬を得ることができるか、支払う金額、報酬を受け取る資格があるかについては非常に明確にする必要があります。
たとえば、目標を達成するすべての従業員が報酬を受け取ることが雇用主が特定の目標、必要とされる生産性の水準、または達成するための品質基準を伝える場合、
同じように、雇用者は給付費用に関する情報を公に共有することが理にかなっています。 特典は、特に企業が幅広いユニークな特典を提供する場合はコストがかかりますが、ほとんどの従業員はこれを認識しません。 あなたの平均的な従業員は、彼の報酬が彼の利益の価値によって増加した割合については全く知らない。
従業員をより幸せで健康にするために会社がどれだけ投資しているかについて雇用者が明確であれば、その従業員は提供される給付に対してより多くの感謝を得るでしょう。
質問をしたり、変更を加えたりする
人事部にとって最も困難な課題の1つは、特に新しくユニークなメリットを追加するときに、従業員とのオープンなコミュニケーションを確立することです。 利点をうまく説明することは戦いの半分にすぎません。
企業はまた、従業員の満足度を理解するために、従業員を一貫して調査しなければなりません（四半期ごとに推奨）。 特定の利益が働いていない、または従業員にとって貴重ではないことを企業が認識した場合、不満に対処するための利益の変化を発表する必要があります。 従業員は、会社が自分のフィードバックを気にしているのを見るでしょう。
結論：柔軟性+エンゲージメント=より幸せな職場環境
特に、場所、家族、健康、財務、旅行のニーズの多様性を考慮する場合は、すべての従業員の世話をする単一の福利厚生ソリューションを開発することは不可能です。 従業員は、お客様が提供するパーソナライズド・ベネフィット・プログラムの価値を理解する必要があります。
現代的で最先端の報酬体験は、雇用者のブランドを業界のリーダーとして位置づけるのに役立ちます。 従業員は、給付パッケージと変動給与の機会を最大限に理解して楽しむことができ、満足している従業員の報酬を得ることができます。