従業員の業績評価は従業員にどのように実行しているかを伝えます
通常、これらの評価は年末または従業員のサービス記念日に行われます。 つまり、あなたが2月に雇用された場合、あなたの評価は2月です。あなたが12月に雇われた場合、あなたの評価は12月です。
多くの企業が年1回の昇給を従業員の評価に結び付けています。
あなたのビジネスがこれを行い、サービスの記念日に基づいて評価を行う場合、年末に雇用された従業員は同僚と比べて不均衡な引き上げを受けることがわかります。 これは、経営者が年内に予算をあまりにも多く使用するか、金額を使用するか失うかのいずれかで終わるまですべてを保存する場合に発生します。
雇用主が従業員の評価を使用する理由
通常の従業員評価は、職場でのマネージャの期待を従業員に思い出させるのに役立ちます。 彼らは、雇用者に、 昇進 、 賃上げ 、レイオフなどの雇用決定時に使用する情報を提供します。
伝統的な従業員の評価では、マネージャーまたは上司は、 従業員の貢献と欠点を書き込み、 従業員に提示します。 その後、マネージャと従業員が改善について話し合っています。 組織の中には、会議の前に自己評価を書くよう従業員に求めるものもあります。
自己評価は、優れた業績評価にとってしばしば重要です。 マネージャーは、あなたが毎日やっていることすべてを知ることはできません。 成功した複雑なプロジェクトの自己評価がよく書かれているので、あなたのマネージャーはあなたが達成した目標と1年中の貢献についてマネージャーに知らせることができます。
これを書いて、マネージャーの業績評価に関する最終決定に影響を与えることができます。 社内外のクライアントからの賞賛を受けた場合は、自己評価に含めて、他の人があなたの仕事に感謝していることをマネージャーに知らせてください。
マネージャーまたはスーパーバイザーが各従業員の業績を観察し指導するため、組織の業績評価プロセスは毎日進行しています 。
正式な従業員評価プロセスを採用している多くの組織では、従業員は他の従業員と比較してランク付けされ評価されます。 昇格は、マネージャが従業員の業績に割り当てる評価ランクと格付け（通常1〜5）の両方に基づいて割り当てられます。
さらに、一部の組織では、ランク付けできる従業員の割合（1,2,3,4,5）を事前に決定しています。
評価におけるマネージャと従業員スコア
一部のマネージャーは、否定的なフィードバックを嫌い、難しい会話を避けるために、または彼の部署を同僚と見事に見せるために、労働者の格付けを膨らませます。 しかし、レイオフや解雇の場合、弁護士はこれらの従業員の評価を裁判所の事件の証拠として召喚することができます。
マネージャーが6月の業績不振のために従業員を雇いましたが、その従業員が12月から高い評価を受ける評価を出すことができれば、会社は解雇の決定を守るのに苦労するでしょう。
他のマネージャーは、ノーベル賞を授与されない限り、平均的なパフォーマーにすぎないと感じています。 これらの管理者は、従業員が必要以上に低い評価をしています。 これは、従業員を堕落させ、新しい雇用を求めるように導く可能性があります。
マネージャーは、パフォーマンスの低い評価は従業員の会社内での昇進と成長の機会を減らすことに留意する必要があります。 彼らは自発的な解雇の機会を増やします。 正確な評価が低いと、悪い従業員を除外するのに役立つかもしれませんが、不正確な人物が会社外に出てしまう可能性があります。
従業員としてのあなたの権利
あなたが同意しない評価を受け取った場合、ほとんどの企業は上訴プロセスを持っています。 一般的には、ヒューマンリソースマネージャー、マネージャー、時には上司の上司と面談して、評価の理由を調べることができます。
おそらくあなたの上司が忘れてしまったという証拠を提示することができます。 よく書かれた自己評価は、しばしば誤った評価を免れることができます。
多くの企業がランキングを強制し 、一定の割合の従業員を期待以上にマークすることができます。 あなたは壮観であったかもしれませんが、もしあなたが同僚のように壮大ではなかったら、本当にあなたの評価よりもあなたの評価が低いかもしれません。
別名：パフォーマンス評価、パフォーマンス評価、パフォーマンス管理
従業員評価の詳細については、以下を参照してください。