大企業の管理者は、従業員の業績評価の特定のプロセスを遵守する必要があります。 これらのマネージャは、従業員の評価システムを完全に見直すことができない場合、どのようにパフォーマンス評価を向上させることができますか？
応答：
すべてのマネージャーが、機能しなければならない全体的なパフォーマンス評価システムに影響を与えたり改善したりする機会はありません。
しかし、すべてのマネージャーは、自分が処理したシステムを利用して、パフォーマンス評価プロセスを自分自身とそれを報告する従業員の両方にとって肯定的で、有益な、有益なプロセスに変えることができます。
マネージャは、パフォーマンス評価のシステムの要件内で動作しながら、パフォーマンス評価を向上させ、従業員の効果的なコミュニケーション 、目標設定、開発ツールにすることができます。
マネージャは、これらのパフォーマンス評価FAQ （よくある質問）に提案を実装することから始めることができます。 彼らは、必要なパフォーマンス評価書に終わることができますが、パフォーマンス評価プロセスはそのアプローチによって役立ちます。
管理者がパフォーマンス評価をすぐに改善できる5つの方法があります。
- 従業員の進捗状況を評価するために、パフォーマンス評価書を少なくとも四半期ごとに定期的に使用してください。 パフォーマンス評価文書は有用なディスカッションスターターです。 従業員のパフォーマンス情報を1つの場所に集約します。 パフォーマンス評価レポートには、従業員のパフォーマンスに関するディスカッションの記録が一年を通して掲載されています。 従業員の業績と年間の進捗状況を把握することができます。
- 毎年のパフォーマンス評価だけでなく、従業員へのフィードバックを定期的に提供する 。 定期的なフィードバック（特に千年の従業員 ）や効果的なマネージャーのような従業員は、従業員からのフィードバックのために毎日時間を掛けています。 マネージャは、フィードバックをより快適にし、フィードバックを与えることでより良くなり、問題が大きくなる前に問題を挟み込みます。
- 彼らの業績がトピックであるときは常に従業員を双方向の議論に巻き込む。 あなたは一年間の議論で従業員を関与させることで、パフォーマンスの評価を向上させることができます。 公式演奏会の評価日は通常の演奏会の延長です。
効果的なパフォーマンス評価は決してマネージャーの話ではありません。 マネージャーが半分でも話している場合、パフォーマンス評価は双方向の会話ではありません。 講義です。 会話の大半を、従業員にとって肯定的、強化的、発達的にする。 結局のところ、彼または彼女の舞台 - 正しく行われます。 - パフォーマンス評価の前に従業員の自己評価を使用してパフォーマンス評価を改善する。 あまりにも多くのマネージャーが、パフォーマンス評価会の前に従業員に実際のフォームのコピーを渡しています。
最悪の場合、マネージャーと従業員の両方がフォームに記入し、従業員に評点やスコアを与えてから、職場の立場や視点に立ってパフォーマンス審査会に出席します。
さらに悪いことに、一部のマネージャーは、従業員に業績評価を記入するように指示し、彼らが良い仕事をした場合、マネージャーはそれに署名します。 この勧告では、マネージャーはフォームに記入されたアイデアを会議に持ち込みます。 従業員は自分の自己評価を記入してから、議論が始まります。
- 効果的な業績評価は、従業員が正しいことが分かっていれば、正しいことをすることを信用しています。 したがって、 パフォーマンス目標を設定することは非常に重要ですが、目標をどのように設定するかは、すべての中で最も重要な要素です。
目標を達成するために必要なステップを計画し実行する従業員の能力を強化する方法で目標を設定します。 業績評価は、 従業員のエンパワーメント 、成果を上げるためのコースを描く能力をサポートし、強化する必要があります。 目標をどのように役立つかについての詳細をご覧ください。
これらの5つのアイデアをすぐに使用して、パフォーマンスの評価を向上させることができます。
パフォーマンス評価のヒント
- パフォーマンスマネージャーがパフォーマンス評価で間違っている場所
- 管理者はパフォーマンス評価をどのように改善できますか？
- マネージャがパフォーマンス評価の目標にどのようにして成功することができますか？