特定の職場には要件はありますが、ほとんどの場合は必要ありません
それは、雇用者は、現従業員の各就職を、それを宣伝する前に考えることができるということです。
契約が存在する場合、通常、雇用主が従業員の仕事を遂行するために従わなければならないルールは、契約書に記載されています。
法律に従うために、雇用者は、例えば、既存のすべての従業員に転職や昇進の機会が必要な契約条項を遵守する必要があります。
また、公務員が競争試験、雇用およびキャリア昇進のための厳格な要件を有する州および連邦雇用にも当てはまります。
人事管理協会によると、ベテランズ・ジョブズ・オブ・ベテランズ法（JVA）によって修正されたベトナム時代退役軍人再調整支援法（VEVRAA）の下で義務付けられている連邦工事業者のみが、
雇用主の検討事項
一般に、これらの2つのシナリオ以外の民間部門では、
あなたが内部候補者として適格かどうか
資格のある社内の求職者が存在する場合は、なぜ外部の候補者を検討するのに時間を費やすのでしょうか？ 差別やその他の訴訟であなたの組織を脅かす危険性があるのはなぜですか？
あなたの内部候補のそれぞれにインタビューし、選択するだけです。 あなたの肯定的行動計画が多様な候補者を引き付けるために外部求人を要求している場合は例外です。
従業員ハンドブックのポリシー状態
資格のある候補者が存在する場合は、社内で最初に仕事を投稿することをお勧めします。
有資格の社内候補者について不明な点がある場合は、社内外に投稿するか、従業員の検索に数ヶ月かかることがあります。 雇用時には、雇用主は一貫した書面による方針と手順を練習する必要があります。
社内の候補者が本当に強い候補者かどうか
場合によっては、外部からジョブを送信すると、あなたの仕事に優れたパフォーマンスをもたらすスーパースターを引き付けることがあります。 それ以外の場合は、あなたが受け取る求人アプリケーションは、あなたの社内の候補者のスキルと経験を市場と比較することができます。
雇用の目標
社内有資格者の職位を満たすことが目標である場合は、社外に仕事を転記しないでください。 しかし、目標が新しい知識とスキルを組織にもたらすことであれば、資格を持ち経験を積んだ外部の人を採用することで、組織の知識をより早く得ることができます。
組織内での機会の認識
従業員は、懸命に働いて貢献すれば、社内昇進や就職の資格を得ることができると信じています。 彼らは、 最高の従業員を維持したい場合、従業員がこれらの機会を得るのを見なければなりません。 あなたは機会の文化を呈示しなければなりません。
社内の候補者が就職してからしばらくしている場合は、従業員が受け取っているメッセージを検討してください。
要約すると、外に仕事を転記するという決定は、例外を除いて通常は必要条件ではありません。 しかし、雇用主は、社内の才能を市場で入手できる才能と比較したいと考えるかもしれません。
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