HR部門の事業計画の基盤となる人材のメトリクス
人的資源対策の目標
人事部のパフォーマンスを測定することを検討するときは、適切な一連の指標を作成することが基本です。
選択した指標は、次の2つの要因によって左右されます。
組織の全体的な成功と組織の最も重要な目標の達成に貢献したいと考えています。 人事部門に継続的な改善のために使用できる対策を提供したいと考えています。
かつて、4人の副社長がコンサルタントに電話し、購入したトレーニングプログラムの測定について質問しました。 彼らは、提供されたトレーニングとコンサルティング活動の有効性を評価するために出会い、結果ではなく、行動を測定するという古くからの間違いを犯しました。
彼らは、コンサルタントの説明責任は、提示された訓練セッションの数、訓練セッションに参加した従業員の数、および職場における従業員の改善の数であると提案した。 コンサルタントは、3つ目の指標で作業を開始できると言いましたが、最初の2つは達成したい結果とは関係ありませんでした。
人的資源対策に何が影響するか？
このストーリーは永遠に仕事場で活躍しています。 また、問題の一部は、HRのスタッフが単にサービスを提供するだけでなく、データを収集し、成功と貢献を測定することが非常に忙しいことです。 少なくとも中小企業では、これは本当です。
大規模な企業や大学や州の部門などの組織は、より多くのデータを収集しますが、しばしば貢献を証明する必要性がありません。 小規模の企業や団体の多くは、従業員が人事対策を尋ねることができないというグループを持つことに非常に感謝しています。
人事部がデータを収集した実績のあるメトリクスの1つは、人件費です。 SHRMは、米国で初めて、人件費を測定するための新しい人的資源基準を開発するための努力の先頭に立っています。 あなたは、そのような標準があなたの組織で何を測定するのかを知りたいでしょう。
組織が検討すべき別の指標は、雇用に時間がかかります。 はい、タイムラインを作成するすべての要因を制御するわけではありません。 しかし、採用プロセスの長さを測定することで、他の人の助けを借りることができる改善のベースラインが得られます。
一般的に、希望の成果や成果物を決定することなく、トレーニングと継続的な改善プロセスを開始することは望ましくありません。 そして、時には、あなたは正直であり、管理開発の提供はアイデアと進歩に関するものであり、必ずしも容易に数値で測ることはできません。各マネージャーの業績開発計画にはチャートが表示されます。
組織が測定することが知られているその他のHRプロセスには、継続的な改善プロセスが経費削減や作業プロセスの改善に及ぼす影響が含まれます。 1つの例では、8人のHR従業員の部署が、 採用プロセスで実行した手順を図表化しています。 彼らは従業員を雇うために248ステップを要したことが分かりました。 ステップを分析すると、彼らはその多くが廃棄または統合される可能性があると判断しました。
その後数週間、彼らはステップの半分を削除しましたが、プロセスは同じ時間がかかりました。 彼らはエンパワメントの問題があることを発見しました。 HRディレクターは、プロセスの一定のマイルストーンで署名を必要としたため、10日間の社内雇用を追加しました。
書類は数日間彼の机の上に葬られ、スタッフは彼の署名なしに進むことができなかった。
彼の優先事項は彼が務めた幹部チームでした。 一度本当に彼のスタッフに権限を与えたら、全社的なマネージャーの雇用は 、 雇用期間の改善に喜んでいました。
ビジネスへのHRの貢献を測定する
部門とそのサービスの効率と品質だけでなく、部署の業務がビジネス全体に及ぼす影響を測定することが間違いなくあります。 これらはCEOとシニアチームの注目を集める測定可能なものです。
「残念ながら、人事管理や人材募集でメトリクスを作成する人の大半は、CEOの戦略的な考え方を実際に理解していません。その結果、CEOに報告される指標執行委員会は積極的な行動をとらない結果となっている。これはCEOが組織の戦略目標に焦点を当てているからだ。
したがって、メトリクスが直接的ではなく、収益、生産性、革新性の向上などの戦略目標を明白にカバーしていない場合、経営幹部を行動させることはありません」
Sullivanは人事部門がこれらの要因を測定し共有することを推奨しています。
- 従業員1人当たりの収益：標準的な労働力生産性の測定値としてCFOによって広く受け入れられています。 組織の従業員の成果の価値に焦点を当てています。
- 新しい雇用者の質の向上（雇用改善の質）：彼は、「すでにドルで測定されているか、または販売、回収、コールセンターの担当者などの数値で定量化された雇用に焦点を当てています」と述べています。
- あなたのキーでトップパフォーマーが失われ、仕事を置き換えにくい
- 従業員アンケートを使用して、どのHRプログラムが組織の生産性、品質、または別の重要な要素を増やすのに役立つかを特定します。
- 達成されたHR戦略計画の目標の割合。
どのような測定をHRで使用するかを決定する方法
平均的な人事部門が提供する機能の数が多いため、あなたが行っているすべてのことを測定することはできません。 何を測定するかを選択する際に、組織内のビジネスニーズアセスメントは、従業員、同僚、および役員があなたの最も重要な人事対策であると信じていることを通知します。
もう1つの選択肢は、組織の成功に不可欠なプロセスを見極めることです。 第3の考慮事項は、どのHRプロセスが組織に最も大きな費用をかけるかを判断することです。 第4は、どの人事施策が従業員のスキルと貢献を最も成功させるのに役立つかを判断することです。
これらの要因から、実績のあるHRスコアカードまたは主要業績評価指標 （KPI）を開発し、測定することを決定した各プロセスの基本的な尺度を確立し始めます。 ほんの数回から始まり、できること以上に時間とスタッフを圧倒しないでください。 多くの場合、ヒューマンリソースメトリクスを使いにくくするよりも、1つまたは2つの操作を一貫して測定する方が良いです。
人事部門の測定例
人事部が測定できる要因の具体例を以下に示します。
これらは、人事メトリクスの開発のために考慮できる分野のほんの一部です。 より具体的には、 人事施策が企業の目標に合っているほど、より良い測定結果があなたとあなたの組織に役立ちます。