思いやりのあるレイオフは共感とケアをしている
仕事の減速に直面している企業の基準はありますか？ 最後に雇われた/最初に行く？ また、金曜日やその他の曜日のようなタイミングに関連するプロトコルもありますか？ 支払い期間の終了？ 2週間の離職？ 会社解雇には何をお勧めしますか？
レイオフは決して簡単ではなく、職場では常に不確実性と恐怖を引き起こします。 しかし、あなたは世論の裁判所で勝つようにレイオフを行うことができます。 従業員のレイオフを行うことができますので、 残っている従業員は、必要なレイオフの効果的で配慮された処理によって奨励されます。
また、勤めている従業員に、あたかも充分に奉仕されているかのように感じるようにしてください。 選択した雇用者は、すべてのステークホルダーのニーズを認識しており、それを満たすために最善を尽くしています。
レイオフのための7つのヒント
レイオフを避けるためのあなたの努力は成功していません。 これらのヒントを使用して、組織内でレイオフが引き起こす可能性のある損害を制限します。
- まず、従業員にビジネス上の問題に関する情報を提供し、必要と思われるとすぐにレイオフが必要になるかもしれないという感覚を与えます。 これにより、残りの従業員の信頼が高まります。 選択した雇用主が、レイオフを避けることができるとは限りません。 しかし、彼らは常に従業員の気持ちと恐怖を、尊敬と早期の情報で実証しています。
レイオフを行う前に、雇用者がお金を節約し、効率的に生産するために必要なオプションをすべて検討してください。 たとえ成功しなくても、従業員はあなたの努力に感謝します。
しかし、あなたが検討していることを伝える必要がありますか、または従業員は、レイオフを適切な選択肢として解決する前に、あなたが思慮深く他の選択肢を追求したことを決して知らないでしょう。レイオフを行う前に、これらの8つの主要な選択肢を検討することができます。 企業は、全従業員に2週間ごとに無給の日を迎え、パート・アルバイトと臨時の職員をなくし、給与を5％削減するよう求めました。
クリエイティブに; レイオフはあなたの唯一の答えではないかもしれません。 しかし、代替案を検討するときは、主要従業員に話してください。 あなたは、より良い見通しを他の所で見ているあなたの最高の人々の大量出国を望んでいません。
- レイオフの経験を持つ資格を持つ雇用法弁護士と話してください。 私は一度だけ解雇をしなければならない立場にあったので、弁護士に相談して、会社の行動が法的、倫理的、思いやりのあるものであることを確認しました。 それは私のための学習経験であり、レイオフを初めて扱っている人にはおすすめです。
- 非差別的な慣習はレイオフの必需品なので、あなたは誰が苦労して決定されなければなりません。 あなたが釈放した人は、あなたの会社がこれまでに使用していたプラクティスと、様々な法的および倫理的ガイドラインに依存します。 レイオフをしたとき、私は完全な部署を廃止し、マネージャーは従業員の職務内容に基づいて失う可能性が最も高い人を決定しました。
私は従業員の保護された分類を差別していないことに注意しなければならず、レイオフの選択基準をすべての部門に均等に適用しました。
一部の企業では、最後に雇われた/最初の基準を使用しています。 私はそれをお勧めしません。 あなたは、経験豊富な最近の雇用者や若い多様な才能者をすべて切り抜いています。 レイオフごとにビジネスケースを作ることをお勧めします
一部の企業はシフトを解消する。 他の企業は、すべての事務員などの職位を取り除き、マネージャとスタッフに作業を移します。 私は、各部門にサイズを縮小しなければならないことを10％指摘する企業についても聞いています。 表面的には公平ですが、これはビジネスにとって悪いことです。 - レイオフが必要な場合は、レイオフを週の初めにできるだけ近づけて、人々が直ちに失業申請して就職を開始できるようにする必要があります。 あなたが望む最後のものは、人々が自分の仕事を悲しんでいる、未来を悩ませている、そしてアクションの可能性が限られている週末に怒る状況を作り出すことです。
（これまでの勧告を再考する。豊富なリソースがオンラインで利用可能であるため、週末でも就職を開始できない従業員はほとんどいない。ほとんどすべての州で、オンラインで失業申請することもできる。
- ビジネス上の必要が生じるとすぐにレイオフを行います。 レイオフはパントする時間ではありません。 レイオフはすべての人にとって苦痛を軽減します。 あなたの会社が問題を抱えていると、従業員は気づいていて心配している可能性があります。 だから、決定を下し、必要な解雇をしてください。
レイオフの必要性を判断するときは、直ちに元従業員のためにできるだけお金を稼ぐことができます。 健康的な退職パッケージ、潜在的な在留サービス、その他の経済援助は、レイオフを従業員にとってより管理しやすくします。
レイオフを行う前に、 退職パッケージを準備し、従業員が退職の見返りにサインする責任から雇用者を解放する法的文書を作成してください。 請求のリリースに関する法律は州ごとに異なりますので、州の労働局および弁護士に確認する必要があります。 （一般的に、従業員はあなたの申し出に応えるまでに一定の日数と、従業員が請求の解除に署名するために自分の考えを変えることができる一定の日数があります）。
退職金を考慮する場合、従業員があなたのために働いた年間の給料の1〜2週間を提供する式を考案したいと思うでしょう。 また、雇用援助やアウトプットメント・サービスを提供することも考えられます。 あなたの退職パッケージがより寛大になればなるほど、従業員はそれを受け入れて責任を免れることになります。
あなたのビジネス、およびあなたが検討しているレイオフの数に応じて、 WARN法は 、従業員が今後のレイオフの通知をいつ受けるべきかに関する法的ガイダンスを提供します 。
あなたの従業員と元従業員は、レイオフを強制された理由を覚えていないかもしれませんが、彼らはどのように扱われたかを覚えています。 尊厳を持って人を扱う。 人事部員と従業員のマネージャーが個別にレイオフを行います。 同じ日にプロセスを完了してください。 大衆会議、電話会議、または人を欺くための電子メールを考慮しないでください。 彼らはあなたよりそれ以上の価値があります。
雇用主のレイオフのあり方に関する詳細
免責事項：提供される情報は、権威あるものの、正確さと合法性について保証されていないことにご注意ください。 このサイトは世界中の読者が読んでおり、 雇用法や規制は州ごと、国ごとに異なります。 あなたの法的解釈と決定があなたの所在地に合っていることを確認するために、法的援助、または州、連邦、または政府の資源からの援助を求めてください。 この情報はガイダンス、アイデア、および支援のためのものです。