ほとんどの数値評価システムが設計されている方法である私にとって不思議なのは、その使用とは異なる何かを期待する理由です。
組織が実証されていない、文書化されていない、通信されていない秘密の数字を取得し、定期的に従業員に数値的な評価を与えている場合、最悪の結果が予想されます。
数値評価は職場で貢献しますか？ うまくいけば、私は数値評価が優れた作業成果を生み出すことができると信じています。 あなたの肯定的な仕事環境を悪化させます。 組織の卓越した文化を促進するプロセスの一環として、業績評価システムを使用できますか？
確かに、アメリカの生産性・品質センター（APQC）とリンケージ・インコーポレーテッド（Linkage Inc.）が実施した画期的な業績管理ベンチマーク調査では、マスターズのパフォーマンス査定の秘密：ベストプラクティスの Dick Groteによると、才能と潜在能力は、企業がパフォーマンスの文化を発展させる上で大きな進歩を遂げるのを助けています。
パフォーマンス評価における現行の法的問題では 、Stanley B.
マロス、JD、Ph.D. 法的に健全な業績評価に関する 6つの重要な勧告を行う。 たとえ合法性が懸念事項ではないとしても、これらの6つの勧告は、従業員または非従業員のための鑑定評価制度を作るための段階を確立し、健全で、潜在的に意欲的なものにします。
Malosによると、評価基準：
- 主観的ではなく客観的でなければならない。
- 仕事に関連しているか、 職務分析に基づいていなければなりません。
- 形質ではなく行動に基づいているべきである。
- レートの管理下になければならない。
- グローバルな評価ではなく、特定の機能に関連しているべきであり、
- 従業員に伝えられるべきである。
Malosは法的に健全な評価のための手続き的勧告も挙げている。 彼の勧告には以下が含まれます：手続は、職務グループ内のすべての人々のために標準化されるべきです。 パフォーマンスの不足や修正の機会を提供し、評価者のための書面による指導と訓練を提供し、個人の知識に基づいた具体的な実績の例を含む徹底した一貫した文書を評価者に提出する必要があります。
パフォーマンス測定および数値評価システムのガイドライン
次の10のガイドライン、例、およびアイデアは、対立的ではなく動機付けであるパフォーマンス測定と評価システムを開発するのに役立ちます。
- 測定したいことが何であるかを確立する際には十分注意してください。 トレンチにおける13年間のパフォーマンス評価レッスンでパフォーマンス管理と測定の専門家であるジャック・ジゴン（Jack Zigon）は、「パフォーマンス基準を作成する最も難しい部分は、測定する業績を決定することです」と述べています。 あなたが決定したら、私の経験は、人々が自分たちのエネルギーの大部分を彼らが「信用を受けている」と信じている仕事の面に集中させることです。
- 人々にどのようにしているかを伝える効果的な測定値を開発する。 これらの数字が実際に人の仕事において重要なことを測定する程度に、成績を成型するのに効果的です。 数字のターゲットを割り当てるのが簡単だからといって測定結果を選択しないでください。 どんな仕事からも最も重要な成果の一部、特に情報ベースの求人が増えるにつれて、容易に測定することはできません。
たとえば、私のコンサルティング契約では、組織は、提供するトレーニングクラス数とトレーニングセッションに参加した人数によって、協力して成功したかどうかを測定することを推奨します。 私はいつも自分の生産性、顧客納品実績、スタッフの士気に影響を与えたいと述べることで反対しました。 トレーニングのインパクトが分離しにくい場合であっても、これらの測定には時間がかかりました。
- 特定の数値評価を達成するために何をしなければならないかを人々に正確に伝える、直接的で正直な基準を確立する。 あまりにもしばしば、組織はマネージャーの判断を超えて基準を確立することができません。 基準を満たしていれば、従業員と共有することはできません。 これらの両方が従業員の業績における災害のレシピを構成します。 組織は、いつでも基準ミックスの一部としてマネージャーの判断を排除することは考えにくいが、可能であれば、彼女の意見の影響を最小限に抑えるべきである。
- 先に引用したAPQC / Linkageの調査では、ベストプラクティス企業は、コンピテンシーの特定と評価に非常に重点を置いていました。 これらは、全社的に、通常はエグゼクティブ・グループによって策定されている点で、目標とは異なります。 彼らは、あなたの組織の成功のために最も重要なものを変えないコミュニケーションを形成します。
Groteは、コンピテンシーを特定したベストプラクティスの組織を見つけてから、「習熟の記述を定義する - その領域を習得した人が関与する可能性のある行動の物語の肖像画を作成します。彼女が査定している個人の実際の活動を比較することができます。さらに、査定機関には、組織が期待するものを明確に把握することができます。
- 効果的に実践するために情報が必要な人々に、確立された基準を伝えます。 情報が数字に翻訳されていない場合は、鮮明で理解しやすい結果の写真を伝えてください。
ある例では、大学の学生センターから、マネージャーの評価および成功の基準には、以下のような測定値が含まれていました。 お客様のコメントカードで測定された顧客満足度が50％向上した場合、最高の評価を受け取ります。 スナックショップの収益性を20％向上させ、清潔で効率的な環境を提供し、紙が床に落ちないようにし、テーブルを清掃し、顧客が出てすぐに清掃し、ごみが容器を超える前に空にし、そうです。
基準は中位の数値評価と同じカテゴリーの数値評価が低いために確立され伝達されました。 このマネージャーは、何が期待され、どのように期待が測定されるかについて全く疑問はなかった。 彼女は自由度があり、最もポジティブな評価を得ることができました。
- 基準を確立するときに従業員の入力を取得し、数値評価の測定値を取得します。 大学の学生センターの上のマネージャーは、彼女のセンターの学生経験を改善すると考えたものに基づいて数値評価基準を確立するのを助けました。 彼女は彼女の機能が成功するかどうかを描くのを手伝ってくれました。 例としてケータリング部門のマネージャーは、顧客のニーズに応じて、異なるが、それほど厳しい基準はありませんでした。
- 定義された基準、目標、および能力に関する従業員の進捗状況を定期的にレビューする。 四半期ごとにスタッフの進捗状況を議論するには、最小限で十分です。 毎月の方が良いです。 毎年、文化やパフォーマンスに影響を及ぼすほどの頻度ではありません。 理想的には、各従業員は毎日どのように行動しているかを知っています。
- 「ホーン」や「ハロー」効果は避けてください。 個人が2ヶ月間確立されたすべての基準を満たし、その後四半期報告期間中の第3月の目標を逃した場合は、3ヶ月すべてを考慮する。 あまりにも多くの時間、その人のパフォーマンスは、ダウン月に基づいて評価されます。 従業員の問題を解決して改善の機会を見てもらいたいと思っている間、1ヶ月間はその四半期の人の成績を定義すべきではありません。 あなたはトレンドを見て、トレンドが明らかになるとすぐにそれに対処したいでしょう。
- 従業員は、自分の業績評価、ランキング、判断の呼び出し、および自分の評価を形成するために一緒に集められた以前に確立された基準を見たり読んだりする必要があります。
Jack Zigonは、従業員に自分のパフォーマンスフィードバックデータをできるだけ頻繁に収集させることも推奨しています。 これにより、マネージャの時間と労力を節約することができ、データに最も精通した従業員がマネージャに提示することができます。 これは、従業員がデータの所有権を取得し、報告された結果に対する不一致と疑いを減らすのに役立ちます。
パフォーマンスの基準と評価は、組織メンバーにとって積極的かつ積極的な動機づけに役立ちます。 業績管理システムにおける数値評価と業績基準の存在は、企業として成功するために必要なカルチャーを策定するのに役立ちます。 従業員は何が期待されているかを知っており、驚きはほとんどありません。 人々は何のために働くべきかを知っており、彼らは達成する報酬と認識を知っています。
午前中に何人起きて、「今日、5.0の規模で3.0の従業員になりたいですか？」と思っている人は何人いるか知っていますか？ 多くはありません。 ほとんどの人は素晴らしい仕事をし、組織の成功への貢献を見たいと思っています。 それを止めるのは何ですか？
成功のための定式化されていない不明確な基準。 未確認の数値的な評価システムは、未確定の、そして実証されていないパフォーマンスの期待に結びついています。 まれなフィードバック。 「確かにあなたに伝えるつもりはないので、どのようにすばらしいか推測する」環境。 本当のマネージャーを手に入れよう。 私たちは、私たちの組織がこれを上回ることを助けることができます