伝統的な業績評価プロセス
これは、今日の先進的な組織が好んでいる、 価値ベースの、ビジョン主義の、 ミッション・オリエンテッドの、参加型の作業環境とは相反しています 。 それは従業員を会社の所有物として扱う昔ながらの、父性主義的な、トップダウンの独裁的な管理方式を嫌うものです。
伝統的な業績評価プロセス
従来の業績評価または見直しプロセスでは、マネージャは毎年、 HRスタッフが提供する文書に報告スタッフの業績に関する意見を書きます。 一部の組織では、スタッフは、スーパーバイザーと共有する自己レビューに記入するように求められます 。
ほとんどの場合、評価はマネージャーが覚えることができるものを反映しています。 これは通常、最新のイベントです。 ほとんどの場合、評価は実際のパフォーマンス測定に時間とフォローアップがかかるため、評価に基づいて行われます。
多くの組織で使用されている文書は、優秀な業績（それは何ですか？）、熱意（笑い、たくさんの笑い）、業績指向（スコアリングが好きです）などの概念や言葉に基づいて判断するよう監督者に求めています。
多くのマネージャーは裁判官の役割に不快感を感じています。実際、 パフォーマンスの評価はしばしば遅れています。
評価システムを管理しているHRプロフェッショナルは、フォームを開発し、従業員の公式ファイルを維持し、監督者に期日を通知してから、レビューが長期間延期された場合には不名誉であることを確認します。
毎年のレイズは頻繁にパフォーマンス評価に結びついているという事実にもかかわらず、管理者はできるだけ長く実行することを避けます。
これは、彼のマネージャーが彼の年次昇給を促進するのに十分なほど気にしないと感じている従業員が不安定になります。
従業員の業績評価は苦痛であり、それは働かない
なぜこの確立されたプロセスはすべての参加者にとって痛いのですか？ マネージャーは判断シートに不快です。 彼は、スタッフが尋ねるときに具体的な例を挙げて意見を正当化しなければならないかもしれないことを知っています。
彼はフィードバックを提供するスキルが不足しており、しばしば彼が攻撃を受けていると感じるかもしれない従業員からの守備的な反応を引き起こす。 その結果、経営者は、 パフォーマンス評価の目的を破る正直なフィードバックを避けることができます。
順番に、パフォーマンスが審査中のスタッフメンバーはしばしば守備になります。 彼の業績がベストよりも低い、または彼が個人的に貢献を認めるレベルより低いと評価されたときはいつでも、マネージャーは懲罰的とみなされます。
貢献度とパフォーマンスの格付けについての意見の不一致は、何ヶ月も激しく葛藤する紛争の激しい状況を作り出す可能性があります。 ほとんどの管理職は、職場の調和を損なう紛争を避ける。 今日のチーム指向の職場環境では、仲間や時には友人として働く人々に裁判官や被告の役割を果たすよう依頼することも困難です。
さらに、状況を悪化させ、給与が数値格付けやランキングに頻繁に結びついていることを経営者は知っています。 マネージャーがうぬぼれるのも不思議ではなく、私が働いていた組織では、全従業員の96％が1つの評価を受けました。
私はパフォーマンス評価に完全に反対していますか？ はい、私がこの記事で説明した伝統的なアプローチの場合 パフォーマンスの向上には有害です。 職場の信頼に損害を与え、調和を損ない、個人的な最高のパフォーマンスを奨励しません。
さらに、HRの専門家やマネージャーの才能を十分に活用せず、組織内の真のパフォーマンス向上に貢献する能力を永遠に制限します。
私が古いアプローチを置き換えることを提案するパフォーマンス管理システムは、全く異なる議論です。 そして、私は言葉が現在流行っているので、パフォーマンスの評価を「 パフォーマンス管理 」と改めることを意味するわけではありません。 業績管理は、ポジションがどのように定義されているかで始まり、優れた従業員がなぜあなたの組織を別の機会に去ったのかを判断した時点で終了します。
このようなシステムでは、各職員へのフィードバックが定期的に行われます。 個々のパフォーマンス目標は、測定可能であり、全組織の全体的な目標の達成をサポートする優先順位付けされた目標に基づいています。 各スタッフの開発計画と機会に焦点を当てるため、組織の活力とパフォーマンスが保証されます。
パフォーマンスのフィードバック
業績管理システムでは 、フィードバックは成功した実践に不可欠です。 フィードバックは、しかし、議論です。
スタッフとマネージャーの両方が、対話に情報をもたらす同等の機会を持っています。
フィードバックは、多くの場合、同僚、直接報告スタッフ、および顧客から得られ、個人の貢献と開発ニーズの相互理解を高める。 （これは360度のフィードバックとしてよく知られています）。開発計画は、各人が自分の知識とスキルを引き続き拡大するのを支援するという組織のコミットメントを確立します。
これは、継続的に改善する組織の基盤となるものです。
HRチャレンジ
業績管理システムの導入と導入をリードすることは、HRプロフェッショナルにとって素晴らしい機会です。 それはあなたの創造性に挑戦し、あなたの能力を向上させ、組織の真の変化を育てることを可能にします。そして、「ナグ、ナグ、ナグ」の喧嘩を打ち負かします。
どう思いますか？
あなたの考えを教えてください。 あなたの組織は伝統的なパフォーマンス評価を外す準備ができていますか？ 今後の記事では、パフォーマンス管理システムの成功のさまざまな要素について説明します。 その間、自分の組織の変更について考え、次の追加リソースを確認することをお勧めします。