これら5つのヒントは、あなたが負の感情と冷笑感を避けるのに役立ちます
長年の人事担当者は、職業を始めたばかりの人をインタビューするときにいつも面白く、「なぜHRで働きたいのですか？」という質問に「私は人が大好きです。」と答えています。私たちは職業に入り、HRの人になりました。
人々はしばしばHRマネージャーを悪とみなします。結局のところ、 HRスタッフは、従業員が低いレイズ 、 短い休憩 、 柔軟性のない仕事スケジュールに 責任を負うスタッフです。 「人事はいいえ」と言いました。なぜなら、上司は従業員に理由を説明するときに、なぜ期待されたことは起こらなかったのでしょうかと言うでしょう。
現実は、HRはいいえと言っていたが、 マネージャーは本当の理由を決して与えることはない 。 例えば、人事部は、財務省が承認した年間予算に残っている金額がないため、いいえと答えた。 また、HRは3年後に業績予想を達成していないため、 「いいえ」と答えた。 そして、マネージャーは、「スピードを上げていないので、あなたはレイズを受ける資格がありません。」とHRは言いました。
HRマネージャーが好きなマネージャーは、人事部に相談することさえしなかっただけで、人事部に確認すると、3日後に人事部がHRの要求を断ったと従業員に伝えました。 はい、それは起こります - あまりにも頻繁に起こります。
人々は常にHRを気に入るとは限らないので、HRスタッフが従業員とのやりとりにおいて否定的で皮肉なものになる可能性はありません。 結局のところ、それは常に横たわっているマネージャーではなく、18歳の祖父母がちょうど休日の週末に死亡したと主張する従業員です（時にはHRが追跡されます）。
そして、週に4回、交通に苦しむ人々ですが、もちろん、彼らはいつも仕事に遅れているというのは彼らのせいではありません。 （役立つヒント：頻繁に立ち往生すると、早く家を出る必要があるという印です。）また、 セクハラ 、人種差別主義者、そしてITができることをまだ学んでいない人々も考慮したいブラウザの履歴をクリアしても、コンピュータの履歴を参照してください 。
しかし、常に最悪の人がいると思うと、効果的な人材を失うことになります。 人事部で人間を忘れないようにしましょう。
従業員について否定的かつ皮肉的にならないようにする
ここでは、最も困難な状況であっても、従業員について否定的かつシニカルにならないようにするために使用できる5つのヒントを紹介します。 これらの5つの戦術が役立ちます。
従業員の視点から状況を見てください。 人事部が受け取る電話の件数が、業績レビューが十分に高くないと不平を言うとは信じられません。 反対に、HRは一度も決して「私のマネージャーが私の評価を上回ったと私は本当に会ったと思う」という電話を受けたことはありませんでした。 彼らは仕事をしているだけで何も超えていないことを認識していないのですか
さて、多くのマネージャーは一年を通してフィードバックを出さないので、従業員は彼女の実際のパフォーマンスが恒星ではないということを知らないかもしれません。 あるいは、 マネージャーは年間を通じて正のフィードバックを与え （公式なパフォーマンスレビューのためのパフォーマンスの悪い例をすべて省く）。
従業員は誰も彼女に話したことがないので、彼女が高性能ではないことを正直に知らない。 彼女はまた、同僚の仕事に関する情報にアクセスすることもできないので、信頼できる比較をすることさえできません。
従業員の行動の肯定的側面を探します。 だから、今週は3人目の従業員で、あなたのノートパソコンで非常に不適切な写真を見て逮捕しました。 あなたのサイトには何人の従業員がいますか？ 1,000？ それは997人の従業員が不正行為をしていないことを意味します。
はい、施設部門に人種差別があるかどうかを判断するために調査を行う必要があります。
しかし、従業員が苦情申し立てをしたからといって、訴えが正当なものであるとは限りません 。 ほとんどの人は良い人です。 あなたが従業員について否定的になることを忘れないでください。
最高のものを認識してください。 覚えておいて、誰もあなたのオフィスにさまよいません。そして、「あなたはヘザーと話すことができますか？ 彼女はいつも時間通りに働いていて、大変な仕事をしています。」ヘザーズは存在します。 ヘザーズの懲戒処分は、懲戒処分を必要としないため、人事マネージャーの仕事ではありません。
HRは、一日中、毎日、問題を解決し、最善の従業員ではなく、貧しいパフォーマーに対処しているため、従業員にとって冷笑的で否定的なものになります。
優れたパフォーマンスを得るために、毎日のHRミックス報酬を払うことをお勧めします 。 これを正式なプロセスにする必要はありません。 あなたがサポートしているマネージャーにメールを送り、誰が偉大なことをしているかを教えてもらうように依頼してください。
マネージャーから聞いたときに、その従業員に電子メールを送り 、「ねえ、あなたはプロジェクトXですばらしい仕事をしたと聞きました。あなたがしてくれたことすべてに感謝します。」その日を明るくして、あなたを明るくします。また、従業員の80％以上が素晴らしい仕事をしていることを覚えておくのにも役立ちます。
自分の仕事を合理化する。 あなたは書類作成の中でとてもうんざりしているので、まっすぐ見ることはほとんどありませんか？ 他者の潜在能力を手助けするというあなたの夢は、肯定的な行動計画を記入し、従業員のレビューに署名し、業績向上計画を書くこと以上のものになりましたか？
あなたの情熱であるトレーニングと開発のための時間がありませんか？ あなたが自動化できるもの（ヒント：レポート）と委任できるもの（ヒント：パフォーマンス改善計画のテンプレートを作成し、マネージャーに記入させること）を理解してください。 意味のある活動をする時間 。
あなた自身（あなたの部署）を責める。 さて、それは否定的な、冷笑的な人だけが行うだろうが、それについて考えているように思える。 最初の問題、つまり無礼な従業員を覚えていますか？ なぜ彼らは無知であるか自分自身に尋ねますか？ 管理者は管理方法を知らないためです。 なぜ彼らは管理方法を知っていないのですか？ 鏡を出て見てください。
人事部には、会社内の人間の専門家が含まれているはずです。 管理上の問題がある場合、それを修正するのは人事部の仕事です。 従業員が常に通知やその他の悪い事柄を出すことなく遅れて辞めたり辞めたりすると、HRがそのような行動を促す報酬制度を設定している可能性があります。
根本的な問題を見てそれらを解決するとき、人々はしばしばそれに従うでしょう。 確かに、あなたは完全に達することはありませんが、会社の方針と実践をより良くすることは、より良い従業員につながります。
例えば、あなたが公正な賃金政策を持っているならば、人々は自分のタイムカードをすこし転用しようとする可能性は低いです。 あなたが知っている人ではなく、 メリットに基づいて昇進した場合、人々はより一層働き始め、管理に夢中になります。 人事部は、従業員があなたがしたいことをやり遂げることができないようなシステムを修正するように担当者を導くべきです 。 責任は家で始まります。