これらのステップを実行して、パフォーマンスの期待を明確に理解してください
私はそれが降格であり、賃金の大幅な低下であったとしても、受け入れました。 最初の1ヶ月以内に、私はひどい間違いを犯したという恐ろしい感覚を持っていました。 私の上司は、私が持っていたすべての活動と交流を監督しましたが、私の仕事とこの分野への移行の両方を管理することはひどいものでした。
私の最初のプロジェクトを実行しようとしている間、彼は会議をハイジャックし、私の相談なしにクライアントと通信し、私の仕事を見直さずに、それを（無意識のうちに）破壊しました。 私はクリスマスの直前に最終報告書を提出し、4週間は未読でした。
彼はすべての会議やコミュニケーションを吹き飛ばしました。私はその時間の間、任務なしで机に座って、オンラインでニュースを読むことよりも少しだけやっていました。
私は懸念事項、特に私が長時間働いていなかった部分を分かち合った人事部と話しました。 HRは私に、私たちが行ったこの問題に直接関わってくれるように頼んだ。
私のマネージャーは、私の仕事は、私が不十分であると感じた私の同僚のレベルではないと私に伝えました。 彼は私が昇進の対象にならないと述べた。 なぜ私の演奏評価には私が取り組むことができるフィードバックは含まれていないのかと尋ねられました。
人事部は、私のマネージャーの上司に直接戦略を伝えることを含め、 彼らが容易にできる戦略を考え出すように求めました。 私はあなたのキャリアアップを監督する人がすべているが、私はその部門で働く価値がないと言ったときに解決を求めるために、この時点で何が良いのか分かりません。
このような（キャリア）船に向けて戦略を策定できますか？
読者の不履行のジレンマへのHRの対応
あなたには大きな問題があります。 最初の問題は、あなたが昇進の約束に基づいて降格した仕事を受け入れたことです。 原則として、将来的に宣伝を受けるという約束に基づいていないと望んでいない仕事を受け入れないでください。
ときにはうまくいくこともありますが、時にはうまくいかない場合もあります あなたはそれがうまくいかない状況にいる。 しかし、何が行われます。 あなたがしたくないことについて、将来の参照のためにそれを離れてファイルしてください。
あなたの上司は混乱していて、岩のように愚かではありません（ パフォーマンスレビューはパフォーマンスを議論する場所ではありません）。 嬉しいニュースをお詫びします。
あなたのHR部門はまさにそうです。マネージャーの上司に行く時間です。 彼女が行動しようとするなら、あなたの仕事の状況は良くなるかもしれませんが、そうでない場合は、あなたが内外に進むべき時です。 あなたの上司に注意を払ってマネージャーに問題をもたらすことができますが、その上司のみが最終的に行動を決めることができます。
今、あなたはキャリア進歩に集中することはできません。 あなたの上司は、あなたの現在の仕事に失敗していると言います。 あなたは、この仕事を支配し、昇進に向けて取り組むことに集中する必要があります。
そして、あなたの上司はプロセスに完全に関わっていなければなりません。
それはあなたにとって新しい領域なので、少しでも助けが必要なことは残念なことではありません。 フィールドを切り替えると、誰もが学習曲線を持っています。
成功する計画を立てる
あなたの計画に入るために必要なものは次のとおりです。
責任を明記した課題を明確にする。 これは、あなたの上司のためのものと同じくらいです。 あなたの上司が踏み込んでそれを行うときに、あなたの計画が明確に「 クライアントとコミュニケーションしてマネージャに報告する」と明記すると、「これは私の責任でした」と指摘することができます。もちろん、これは良いことではありませんあなたの上司の上司が搭乗していない場合。
あなたの弱点は、綴られています。 あなたの上司は、「あなたはX、Y、Zでうまくやっていません」と言わなければなりません。このフィードバックを特に求める必要があります。 これはパフォーマンス評価のための理想的な情報ですが、まあ、彼はこの道を選ぶことを選びませんでした。
うまくいく方法の1つは、「 私が働かなければならない3つのことを教えてください 」 ということです 。この数字は明確に定義された境界を与え、実際に上司がアイデアを思い付くようにします。
あなたの弱点を克服するための計画。 あなたの上司と定期的に会見しますか？ 彼はあなたにメンターを割り当てますか？ あなたは、オンラインまたはオンラインのクラスを受講しますか？ あなたと一緒にあなたの会議に出席する人がいますか？ あなたが追求するステップを明らかにする重大な計画を立てる。
あなたの肩の上に続いてください。 あなたの上司は、あなたに戻る前に4週間レポートに座るべきではありません。 しかし、この4週間は何をしていましたか？ インターネットサーフィン。
おそらくあなたは彼に行ったでしょうが、これはあなたがもっと強く押す必要がある時の明確な例です。 入手可能であるか提供されていない場合でもフィードバックを得るための試みについては、非常によく文書化された一連の電子メールとメモが必要です。
人事部では、従業員の業績不振を文書化することについて頻繁に議論されていますが、この種の行動を上司から報告することも重要です。
サインオフは3段階で行います。 このプランをまとめると、あなたの上司はそれに署名する必要があります。上司の上司はそれに署名し、HRマネージャーがそれに署名する必要があります。
署名された計画が整ったら、あなたは何をする必要があるかについてはっきりしています。マネージャが何をする必要があるのかを明確に文書化しておく必要があります。 それを共同パフォーマンス向上計画と考えてください。
声を上げて。 あなたは上司に言った 無意識のうちに会議をハイジャックします。 意識的な行動をとることで、他人の意識のない行動を止めることができます。 あなたの上司が乗っ取ろうとするとき、受動的に彼を放してはいけません。
「ありがとう、ジム。 私はちょうどそれに着いていた "と話し始める。 それが本当に無意識なら、彼は十分に素早く学ぶでしょう。 目的に合っていれば、十分に素早く学ぶことができます。
その間、新しい仕事を探し始めるべきです。 これはうまくいくかもしれませんが、あなたの息を止めません。 次回は、将来的により良いことを約束した仕事を受け入れないでください。あなたの状況はよりスムーズに進むでしょう。