なぜ従業員が降格されたのかという理由で、自発的かつ非自発的な理由が存在します。
強制降格
組織が従業員を自発的に降格させる理由はいくつかあります。
例として、成功した個人貢献者である従業員が管理的役割を担い、人々の問題に対処できない場合が挙げられます。
雇用主は従業員と別れる方法をとっており、従業員が就職を開始できるような時間を提供したいと考えています。 しかし、マネージャーの場合、組織は、他の主要な従業員やプロジェクトが組織外に移行することを望んでいません。
正規の従業員の場合、雇用者は、従業員が専門家のように行動する限り、この離脱関係を継続させることができます。 雇用者は、状況が他の従業員に気を散らしていると判断した場合、仕事の達成を妨げたり、 一般的な職場の士気や従業員の関与を傷つけたりする場合、その関係をすばやく解消します。
組織は、組織内の報告関係を平坦化するために、階層内のポジションを削除しました。
これは従業員に力を与える努力の結果であることが多く、監督者の場合は報告スタッフの数を倍増または3倍にすることができます。
ある組織では、シニアマネージャーと副社長の間のステップが削除されました。 この管理層全体が解雇または降格されました。
これは、組織の厳しい時代に向いています。 プロモーションファンネルは、個人が行くほど高いものを絞り込み、この決定はシニアマネージャー全世代にプロモーションの機会を与えませんでした。 結果？ 重い売上高。
組織は財政難を経験して従業員を降格させているため、 給与のコストを削減し、場合によっては給付を削減することで、従業員を解雇する代わりに使用されます。
自主降格
自主的な降格の場合、従業員はしばしばワークライフバランスの課題を経験しています。
従業員は、より少ない責任と報告スタッフの必要性を望むかもしれません。 既存のポジションレベルでは変更が許可されません。 （最近では、マネージャーとして経験したストレスを軽減したいと思っていた新しい母親からの要請がありました。子供が学齢に達するまで個別の貢献者になることを決めたとき、再び管理職を務める予定です）
従業員は、オンサイトで100％作業するのではなく、遠隔からの作業、柔軟な時間の追求、または在宅勤務を選択する可能性があります。 新しい柔軟な配置は、以前の特定の役割を実行不能にします。 従業員は現在の雇用主に雇用を維持したいので、利用可能な唯一の立場である降格を受け入れます。
その理由が場所に関連している可能性があります。 おそらく彼らは家族の理由で就職場所を変更したいと思うかもしれませんし、彼女の現在のレベルでのポジションは利用できません。 多くの場合、従業員は退社するのではなく、降格を受け入れます。
さらに、従業員は、退職に近づくにつれて責任を移行したいと考えるかもしれません。
降格は、組織と従業員の両方によってさまざまな方法で使用されます。 組織の場合、それは従業員を解雇するのに足りない懲戒処分です。 自発的な降格では、従業員は自分の人生の現在のニーズに合わせて頻繁に仕事を調整します。