従業員を雇用したい場合は、マネージャーが重要です
ギャラップの組織によると、従業員の関与は、市場で成功したい企業にとって必要な戦略です。
従業員の関与は、管理職が年に一度行うことを思い出される人事イニシアチブではありません。
従業員の業績、業績、継続的な改善を一年中推進する重要な戦略的イニシアチブです。 これは、組織がビジネス結果を推進するために人々とどのように交流するかの結果です。
組織が従業員のエンパワーメント 、 従業員のモチベーション 、または従業員の満足感を生み出すことができないのと同様に、エンゲージメントは、大人の従業員が自分の仕事にどのように関わっていくかについての決定と選択までです。 従業員は、エンパワーメント、モチベーション、および満足度に関して選択を行います。 これらの選択肢は、あなた次第ではありません。
しかし、雇用者の責任は、従業員があなたのビジネスに適した選択をするのに役立つ文化と環境を作り出すことです。 そして従業員はあなたのビジネスに適しています 。
従業員はビジネスに適している
ギャラップ組織の調査によると、「積極的に離職した従業員に従事する平均労働人口比率は2：1に近い。
積極的に離脱した従業員は、プロセスの中で同僚の精神を壊しながら、組織の収益を蝕みます。「 積極的に離職した従業員は、あなたの職場に広がっている癌のようなものです。
米国労働者の中で、ギャラップは、雇用者の最終的なコストに対するこのコストは、生産性の低下だけで3,000億ドル以上と推定しています。
エンゲージメントにつながる環境を作り出すものは何ですか？
ギャラップの調査によると、組織は従業員を巻き込む特定の優先事項に注意を払う必要があるという。 職場がこれらの要因を提供している場合、従業員は実際に従事して仕事に携わる可能性が高くなります。
- 従業員の関与は、 従業員を見つけることに焦点を当てたビジネス戦略でなければなりません。従業員全体を雇用関係全体に従事させ続ける必要があります。
- 従業員の関与はビジネス結果に焦点を当てる必要があります。 従業員は、説明責任を負っているときに最も関与しており、業績の結果を見て測定することができます。
- 従業員の関与は、ビジネスの目標が従業員の目標と一致し、従業員が自分の時間をどのように費やしているかによって決まります。 従業員とビジネスの戦略目標を一緒に保持する接着剤は、従業員が自分の仕事のレベルと実践に達して従業員に知らせる頻繁で効果的なコミュニケーションです。
- 魅力的な従業員は、毎日の仕事が会社のビジネス目標や優先順位にどのように影響するかを正確に正確に理解するために必要な情報を持っています。 （これらの目標と測定値は人事部門に関連していますが、各部門には一連の指標が必要です。）
- 従業員のエンゲージメントは、パフォーマンス駆動型であり、明確な継承計画を提供するパフォーマンス開発計画の 管理およびリーダーシップ開発に組織がコミットしているときに暮らしています。
ギャラップは、クライアントがこれらの要因によって従業員関与を積極的に追い求めた場合、従業員の関与が2：1の従業員から9：1の従業員の割合で急増し、同時にビジネスの成功を改善することを示しています。
なぜ組織は従業員の関与が悪いのですか？
従業員の関与が組織の成功にとって非常に重要である場合、組織はなぜそれを効果的に追求しないのでしょうか？ 問題への答えは、従業員の関わり合いなどのビジネス戦略を組み込むことは、多くの雇用主が彼らの収益に直ちに影響を与えることができないという困難な作業です。
従業員のエンゲージメント計画とプログラムの継承は、過去数年にわたってマネージャーや組織の注目を集めてきました。
従業員の関与、従業員のエンパワメント、継続的な改善、目的別の管理 - 長時間働いていれば、より多くの努力を払うことができます。
従業員の関与プログラムと計画の致命的な欠陥は何ですか？
ほとんどの組織は、実際のビジネスに付随するプログラムとして実装しました。 従業員の関与を、予測され、かつ実績のある業績で計画されたビジネス戦略と考えることによって、多分従業員の関与は、まさにもう1つの良いHRプログラムであるという責任から脱することができます。
これを念頭に置いて、成功したビジネス戦略としての従業員の関与には、
- 従業員のパフォーマンスを測定し、従業員の説明責任を負うこと 、
- 各従業員の行動を組織の全体的なビジネス目標に合わせるために必要なコミュニケーションを提供し、
- 成功を確実にするために必要な従業員の開発を追求し、
- 長期的に従業員を雇うことを約束 （時間、道具、注意、強化、訓練など）することは、ビジネスと従業員にとって他の戦略がそれほど大きな成功をもたらさないと根本的に信じて理解しているためです。
従業員の関与を確保するための追加の重要な要素
これらの要素は、従業員が従事し、貢献する意欲にも影響します。
- 効果的な認識と報酬制度：従業員の関与を促進する認識システムでは、認識が頻繁に行われ、認識に値する行動を認識します。 効果的な認識には、常に物理的な報酬に加えて従業員のマネージャーからの口頭または書面による承認が含まれます。
- 頻繁なフィードバック ：標準従業員のパフォーマンス評価の欠点は、それが1回限りの取引であることです。 効果的なパフォーマンスのフィードバックは、マネージャーとのやりとりが少ない従業員にとって毎日、最小限、毎週行われます。 効果的なフィードバックは 、従業員がうまくやっていることと改善が必要なことに焦点を当てています。 それは明確かつ具体的であり、マネージャーが従業員が定期的に実行するのを見たいと望むアクションを強化します。
- 価値観と価値観の共有 ：従業員が最も深く抱く価値観や信念を強化する環境で従業員が繁栄します。 従業員は、 個人の価値観が組織の定められた価値観や指針に合致する組織で最も成功しています 。
- 従業員のダイレクトスーパーバイザーの尊敬 、 信頼 、 感情情報の実証： 従業員と効果的に関係し 、個人的に従業員の関心と関心があり、従業員の意見と意見を引き出すマネージャーが金色です。
- 同僚との良好な関係 ：従業員は良い人だけではなく、同等の従業員を抱える同僚と仕事をする必要があります。 誠実さ 、 チームワーク 、品質への情熱、顧客へのサービス、職場での仕事に対する熱意を示す同僚は、 従業員の関わりを育む理想的な同僚を職場に作ります。
従業員の関与は、これらの特性を示す作業環境によって促進されます。 進歩したいですか？ これらの分野のそれぞれで作業を開始してください。 あなたの成功は保証されています。