二次元
マネージャは、通常、従業員を公平かつ正確に評価することができます。 議論は非感情的で非論争的である。 彼らはしばしば従業員のパフォーマンス評価（過去3年間）のコピーまたはビジネススコアカードを才能レビュー会議に持ち込み、従業員を単純な3段階の尺度で評価します。
- Aは高性能に等しい
- Bは媒体に等しい
- Cは低い
マネージャーは、潜在的な可能性を評価する際にはしばしば苦労します。 また、9箱モデルの使用が最も批判や混乱のもとになっています。
可能性はしばしば次のように定義されます：
1は高電位に等しい。 2は中位の電位に等しい。 3は低電位に等しい
潜在的な可能性を評価することがなぜ難しいのかには2つの理由があります。
- 人々は、どのような潜在的な手段とそれをどのように評価するかについて常に明確で一貫しているわけではありません
- パフォーマンス（過去）を評価するのとは異なり、潜在性を評価するには未来を予測する必要があります。 未来を予測することは決して100％正確ではありません。もしあれば、私たちは豊かな株式市場やギャンブルを得ることができ、NFLドラフト「バスト」のようなものはありません。
七つの道
潜在性を評価することは常にやや主観的で不確実ですが、プロセスを改善するためにできることがいくつかあります。 私は単純なものからより複雑なものへと順番に並べます。
より複雑なことが必ずしもより正確に翻訳されるとは限らないという私の経験でした。 より複雑な場合は、おそらくより高価で時間がかかることを意味しますが、必ずしも効果的ではありません。
潜在的な意味の定義に同意する
それは一般的な定義であり、私が使用しているのは、「かなり大きなリーダーシップの役割への昇進」です。それは単純な定義であり、ほとんどの上級管理職はそれに問題はありません。
誰もが同じ定義を使用している限り、どんなバリエーションでも問題ありません。
才能審査会議の 一環として各従業員を話し合う 。
リーダーシップチーム全体から複数の視点を得ることは、「単一の評価者の偏り」を減らし、精度を向上させるのに役立ちます。
潜在性を記述する有効な属性リストを使用する
Korn Ferry（Lominger）の学習敏捷性 、 Development Dimension International（DDI）の潜在的モデル、 Ram Charonのリストなど、多くの研究ベースのモデルがあります。
これらのリストの1つを使用する最も簡単な方法は、単に評価者にリストを与え、各従業員を潜在的に評価する際に属性を検討するように指示するだけです。 他の人は、より定量的なアプローチを好み、リストの各項目に対して各従業員を「評価」して最終的な評価を得ることができます。
たとえば、10の潜在的な基準のリストについては、従業員が応答した属性の合計数を計算し、次のスコアリングを使用します。
- 0-3がLowに等しい
- 4-7は中程度
- 8-10が高いと等しい
主観的評価に数字を入れることは危険であることを覚えておいてください。それは確信の錯覚を作り出します。 数字は判断を定量化する方法しか提供しませんが、共通のスコアリングシステムを使用すると、予測可能性が向上し、少なくとも管理者の不安の一部が軽減されます。
アセスメントまたはアセスメントを使用する
上記の同じ組織の中には、潜在的な基準を測定する評価ツールを販売するものもあります。 潜在力を測定すると主張する他の多くの評価手段があります。 評価が有効で信頼できるものであることを確認してください。
エグゼクティブ開発プログラムでの行動と結果を観察して従業員をテストする
エグゼクティブ・ディベロップメント・プログラムには、実際のビジネス問題を解決するためにチーム内で働く高い潜在的な従業員が関与することがよくあります 彼らは、訓練された観察者にこれらの従業員が実際に行動するのを見る絶好の機会を提供する。 彼らは、チームで働く能力、鉛、分析能力、影響力、フィードバックへの受け入れ能力、学習の敏捷性を評価することができます。
これらのプログラムの参加者は、評価が取引の一部であると理解していますが、プログラムの前に明示的に記入することをお勧めします。
インタビュー
検索コンサルタントは、適合性と潜在性を評価する際のマスターであり、多くの企業が現在の従業員のリーダーシップ能力を評価するためにそれらを雇用しています。 現在の従業員に対して存在するかもしれない組み込みの偏りに注意してください。つまり、彼らは生きている外部の候補者を生み出します。
アセスメントセンターの使用
アセスメントセンターは基本的に、アセスメント、テスト、シミュレーション、エクササイズ、潜在性を測定するためのインタビューなどを体系化したものです。 彼らは通常、組織心理学者または他の種類のPh.Dによって管理されます。 専門的なトレーニングを受けています。 私はそれらが非常に効果的であると分かっていますが、1人あたり10,000ドル以上もの費用がかかります。
再び、潜在的な可能性を評価することは、常に部分芸術であり、一部の科学である。 上記のテクニックのいずれかまたはすべてを使用すると、推測の多くが除外され、重要なリーダーシップの役割を果たすために適切な従業員を選ぶという自信の度合いが高まります。