職場でのあなたの感情情報スキルを学び、強化することができます
私は感情的な知性を高めた多くの個人を経験しているので、学ぶことができ、クラブを増やすことができます。
実際、組織とのコーチングやコンサルティングでは、指導者が感情情報をさらに発展させるのを支援することが焦点になっています。 これは、感情的知性とその歴史についての彼女の記述において、Kendra Cherryが指摘した最も重要な二分法である。
マネジャーと感情的知性
感情情報（EI）があまり発達していないマネージャーを知りましたか？ このマネージャーは、従業員がすべてのメッセージで伝えている感情を理解するのが難しいです。
非言語的な手がかり 、表情、および音声のトーンを介して従業員が伝えるメッセージの意味合いで、このマネージャは重大な不利益を有する。 従業員がコミュニケートしようとしているメッセージ全体を受け取ることが難しくなります。
EI能力の低いマネージャーは、自分の感情を理解し表現することにも効果がありません。 これには、彼がEIを発展させていないという事実を認識することも含まれる。
一般的な反応は、彼がフィードバックに完全にオープンしていると言うことですが、コミュニケータはこの問題について間違っています。
しかし、EIが低いマネージャーの主な問題は、職場での同僚に対する自分の行動や声明の影響を理解し理解することができないことです。
低EIマネージャーの第二の大きな問題は、情緒的知性を高度に発達させた同僚または報告要員が、細かく調整されたバイオリンのような低EIマネージャーを、より良く、悪く再生できることです。
感情的知性の実践
マネージャーはこれについて何かできますか？ 感情的知性は、職場でどのように感情的知性がどのように観察可能で有用であるかを従業員が理解している場合にのみ、学習し強化することができます。
チェリーは感情情報の研究者であるPeter SaloveyとJohn D. Mayerが感情情報の4つの側面、「感情の感覚、感情を使った理由、感情を理解する能力、感情を管理する能力」を認識していると述べています。
感情情報を持つ人がこれらの面で表示するスキルの例は次のとおりです。
- ボディー・ランゲージや表情を含む非言語コミュニケーションを読む意識と能力、
- 声楽、変奏、一時停止、および他の合図の音に注意を払うことによって話されていない言葉を聞くことができるように、
- フラストレーション、怒り、悲しみ、喜び、不快感、および他の感情を制御し、処理する能力、
- 自分の言葉や行動が同僚に影響を及ぼしているかどうかを認識するかどうかを認識し、それに反応して、
- 職員からのコミュニケーションの基本的な感情を理解し、前述のニーズに対するコミュニケーションの感情的側面に効果的に対応すること。
- 同僚が表現した感情の原因を効果的に解釈します。 その悲しい、落胆した姿勢は、未解決の仕事の問題と同様に、自宅での重要な問題を示すことができます。
感情情報の増加
感情的知性に関係することができる管理者は、自然、育成および/または練習のためかどうかに関わらず、作業割当に対する理解と関係構築の余地が増します。 私は感情的知性が高度に発達した個人の相互作用のいくつかの要素について説明しました。
これらは日常の練習であなたの感情的知性を強化する方法に関するアイデアです。
- 他の従業員と連絡を取る際に、 深く集中した聴解を実践する 。 他の人が話している間にあなたの反応をリハーサルする代わりに、あなたの心と注意を集中して質問して、人が何を言っているのかを明確に理解してください。
- 個人があなたに言うと聞いたことを要約してフィードバックします。 要約が通信コンテンツの正確な描写であるかどうかを尋ねます。
- 感情や感情を特定するための質問をする。 従業員にあなたに提供された情報についてどのように感じているかを尋ねます。 物事がどのように進行しているかについての彼らの腸の感情を求める。
従業員がどのように状況に感情的に反応しているかを読むのが難しい場合は、発見するように依頼してください。 ほとんどの従業員は、自分のマネージャーが関心を示しているときに意見を開示することはあまりにも喜んでいます。 聞き取りながら、あなたの情緒的知性をさらに発展させます。 - 身体の言語や非言語コミュニケーションに気づく練習。 ボディー・ランゲージが話されている言葉と矛盾していることを認識するのに十分な時間をお待ちください。 従業員の完全なコミュニケーションを理解するための手段として身体言語の解釈に慣れましょう。 練習すれば、あなたはより良くなるでしょう。
- 従業員のコミュニケーションに対する自分の反応を観察します。 あなたは2つのレベルに反応することを確認してください。 あなたが観察している場合は、ほとんどのコミュニケーションで表現されている事実や根底にある感情、ニーズ、夢などに反応する必要があります。 もう一度、あなたが理解するまで、感情に関わる第二のレベルを取得しなければ、質問してください。
- あなたが最も効果的に関係する従業員が、あなたのようなものかどうかを確認します。 共有コミュニケーションを受けているのか、従業員が自分の経験に基づいて特定のやり方で感じて反応することを前提にしているかどうかを調べてください。 質問をし、回答に気づく。 これらの従業員は、あなたの共有接続に基づいてより多くの知識と洞察力を持っていると考えるかもしれません。 あなたが演奏されているときの感覚を育む。 高度に発達した感情情報を持つ従業員は、すでにあなたの反応を分析しており、聞きたいことを理解しています。 この従業員は、関係者との関係を構築することに熟練しています。
- 自分の感情にもっと注意を払う。 感情的な状況でどのように反応するかを分析します。 ある程度の不公平で偏見のない回答に反応することを信頼する従業員からのフィードバックを求めます。 たとえば、ミーティング中の他の人への影響を説明できるボスやメンターからの追加のフィードバックを求めます。
あなたは感情的知性を発達させることができますが、それは永続的な焦点と練習を必要とします。 あなたの行動や行動を自分の考え方に合わせるために、フィードバックを求めて利用する 。
感情的知性は効果的なマネージャーまたはリーダーの特徴です。 彼らは、メッセージの内容と、組織内でメッセージを生き生きと呼吸させる基本的な感情的で意味のある要素の両方を理解し、適切に対応します。
彼らは、同僚や報告スタッフとの持続可能な関係を構築することができます。 感情的知性がなければ、リーダーはコミュニケーションの感情的要素と他の従業員との相互作用を感知して反応する能力に重大な障害を負っています。 この無能力はその有効性を失うでしょう。