あなたの従業員のフィードバックと改善のアイデアを収集するためにサーベイを使用する
一方、積極的に離職している従業員は、米国経済におよそ1年に約50兆ドルかかると見積もられています。 これは、 生産性の低下 、 従業員の時間の盗難 、顧客サービスの不十分による顧客疎外などの要因によるものです。
衰弱した従業員の衰弱状態をどのように議論するかについては誰も議論していませんが、最初は従業員の関与をどのように作成するかと闘う組織もあります 。 従業員のエンゲージメントを促進する職場づくりの5つのヒントを紹介します。
1.従業員に何が痛いか尋ねる
医療診断の第一のルールは、「痛いところに患者に質問する」ことです。 患者は、何が間違っているのか、それをどう修正するのかを医師が判断するのに最適なガイドです。 同様に、従業員のエンゲージメントの問題を診断する最初のルールは、従業員に彼らの気持ちや理由を尋ねることです。
これはいくつかの目標を達成します。 第一に、 従業員は、あなたがそれを聞くのに十分な気がすることを従業員に知らせる あなたが気を配っていることが、 忠誠心と敬意を築くための道のりであることを実証 する 。 第二に、従業員がフィードバックをするための安全なフォーラムを提供します。 確かに、いくつかのフィードバックは些細なことや不平を言うかもしれませんが、その大部分は、より魅力的な組織になるための真の機会を指すでしょう。
従業員は、仕事をうまくやるために必要なものをマネージャーに伝えるように話す責任があります。 従業員にその機会を提供する。 第3に、従業員に真に働いていることとそうでないことを尋ねることによって、成功した組織にとって鍵となる継続的な改善と建設的なフィードバックの文化を作り出します。
2.透明性を実践する
従業員に意見を求めた後、調査結果を報告することが重要です。 結果との透明性は、プロセスの信頼を築く鍵です。 個人の反応は秘密にしておかなければなりませんが、従業員参加調査の集計結果を会社と迅速に共有することが重要です。
この種の透明性は、組織内の信頼を生み出します 。 従業員は、自分のために働いているものとそうでないものを尋ねると、彼らの声が聞こえると感じます。 彼らはあなたが公然と結果を共有するときにあなたがそれらを聞いたことを知っています。
あなたの透明性によって、あなたは明らかにされた問題について行動するというあなたのコミットメントを実証しています。 また、結果をすばやく共有することで、従業員のニーズに対応する意欲が示されます。
3.エンパワーマネージャーと従業員
ある人は、結果を共有する際の自然な次のステップは、オプションを評価し、計画を立ててから仕事に出ることによって情報に作用することを前提としています。 しかし、これはあなたが取り組むべき重要なステップを欠場します。
従業員と管理者が結果に基づいて行動できるようにします。 これは、マネージャと従業員が協力してソリューションを作成するときに最も効果的です。
従業員の離脱は、さまざまな理由で異なるグループで発生するため、従業員を定期的に調査して離脱を防止し、従業員を雇用する方法を特定することが重要です。 各グループは、そのグループに特有の調査結果を受け取る必要があります。なぜなら、売上の人々に影響を及ぼすものは、ファイナンスチームが直面する課題にほとんど影響しないからです。
従業員をマネージャーと一緒に招待して、ソリューションを手助けしてください。 最も一般的なエンゲージメントの問題の一部として、従業員を自分以外のマネージャーとペアにすることは、マネージャーと報告スタッフの関係を中心にして行うことが重要です。 それにもかかわらず、従業員と管理職がソリューションを一緒に作り上げる権限を与えます。
4.洞察と成果に関する法律
前の手順が完了すると、組織は結果に影響を与えない場合、利益よりもはるかに多くの被害を被ります 。
行動しないことは、信用を傷つけ、信用を低下させ 、そして無視されたと感じるだけの希望を持った従業員の不釣り合いを引き起こします。
したがって、結果が出て、 従業員とマネージャーが一緒に行動する権限が与えられたら 、すぐにフィードバックを実施してください。 これは、従業員に彼らのコメントが組織にとって重要であり、会社が積極的な改善に努めていることを示しています。
来るべきフィードバックの中には、さらなる議論や長期的な計画が必要なものもありますが、マネージャーや従業員に早期の勝利をもたらすためのフィードバックをすばやく実行することができます。
より長い視野を持つ問題が発生した場合、継続的な透明性は、従業員にあなたが進歩していることを知らせ、問題に対処する計画が開発中であることを知らせるために重要です。
組織が従業員からのフィードバックに基づいて行動できない場合、従業員と明確に連絡して、なぜ決定が下されたのか、どのような選択肢が検討されたのか、そしてどのような追加オプションが利用可能であるかを伝えます。
5.調査プロセスを繰り返します。
従業員の従業員を作成したい場合は、1年か2年ごとに従業員の従業員アンケート調査を実行するだけでは不十分です。 その期間内に組織内で起こったすべての変化を考えてください。 エンゲージメント調査と関連する脈拍調査を一貫して行う予定であることを従業員に知らせることは重要です。
これは、従業員の声を聞き、従業員になることを約束するものです。 多くのトップ企業では、従業員の組織との関係を包括的に把握するために、年間従業員エンゲージメント調査を実施しています。 その後、新しいプロセスやプログラムが導入されたときに、エンゲージメント努力の影響を測定するために、年間を通してさまざまな脈拍調査を行います。
重要な要素は、社員の関与と迅速な脈拍調査を組織の継続的な改善プロセスの中心的な部分にすることです。 魅力的な従業員は、時間の経過とともに成功するための組織の能力にとって不可欠です。
従業員が積極的に疎外された被害を考えれば、従業員が積極的に従業員を奨励することが重要です。 良いニュースは、従業員の離脱を防ぐことが可能であるということです。
彼らが言うように、1オンスの予防は1ポンドの治癒に値する。 従業員の定期的なフィードバックを通じて従業員を作成することができます。 これは、莫大な配当を得る小さな投資です。