これらのヒントは従業員の成長を助ける
パフォーマンス管理プラットフォームのReflektiveのCEOであるRajeev Behera氏は、「賞賛は、定義上、何かまたは誰かの承認または賞賛を表明している」と述べています。
一方、フィードバックは、改善のための基礎として使用されるタスクのパフォーマンスに関する情報です。 言い換えれば、フィードバックと賞賛の両方が肯定的ですが、フィードバックは常にパフォーマンスを向上させるように設計されています。
だから、これはマネージャーにとってどういう意味ですか？ 賞賛だけでなく、肯定的または建設的なフィードバックを与えていることを、どのように確認できますか？ ここにいくつかの提案があります。
彼らの目標について従業員に尋ねる
間違いなく、従業員の業績目標、つまり営業目標の達成目標、毎日処理するファイルの数、従業員の目標などについては、間違いなく知っています。 しかし、自分のキャリア目標が何であるかを尋ねるようにしてください。
これはあなたのフィードバックを集中するのに役立ちます。 Beheraは、これらの目標を達成し、達成可能なタスクとスキルに分けて、漠然としていないようにすることをお勧めします。 たとえば、従業員の目標が「より良いプレゼンテーションを行う」ことであれば、必要なスキルだけを打ち破ることができます。
必要なスキルを壊すことでこれらが得られました。
- 自信を持って明確に話す。
- 単語よりも優れたデータを伝達するPowerPointスライドを作成することができます。
- 会議の参加者からの質問に答える。
- 人々をメイントピックに戻すことによって会議の焦点を維持する。
そして、 従業員の偉大なプレゼンテーションを賞賛したいときは、これらの目標に戻ってください。
たとえば、「素晴らしい仕事！」と言うのではなく、「あなたはそのデータに自信がありました。 あなたはあなたが話していたことを正確に知っていました。会議の誰もがあなたに準備ができていると言うことができました」「または、あなたのスライドはうまくいった。 グラフはデータをわかりやすい形で表しています。
特定のことだけでなく、従業員が改善する必要がある分野にも注力していることに注意してください。
通常の1対1のミーティングを開催する
あなたの従業員に肯定的なフィードバックを与えたい場合は、そうする時間が必要です。 これはもちろん、廊下の従業員をつかまえるだけでは十分ではないことを意味しているわけではありません。 "
Beheraは、 各従業員と週に 1 回のミーティングをお勧めします。 毎週1対1の会合はいくつかのグループにとって実用的であり、他のグループでは実用的ではない。 しかし、あなたが選んだスケジュールにかかわらず、従業員の利益のために従業員と十分に頻繁に会う必要があります。
評価の終わりまでのすべての情報を保持していれば、それは従業員にあまり意味を持たず、より頻繁なフィードバックとして従業員を助けることはありません。 あなたが12月に座って、「あなたが5月に行った報告書の再設計は本当に素晴らしいものでした。
今は簡単に読むことができます。」と素敵で賞賛しています。 しかし、8ヵ月前、つまり今後の従業員の行動に直接的な影響を与えたと言わなければなりません。
早期のフィードバックにより、従業員は自分が正しい道にいること、そして他の分野でも同じ戦略を採用すべきであることを知ることができます。 そして、率直に言って1年に1〜2回しかフィードバックを出さなければ、あなたは召喚に値する多くの行動を忘れてしまいます（従業員も同様です）。
フィードバックサンドイッチについて
経営陣や人事部で働く人は、良いフィードバックの2つの層の間に悪いフィードバックを挟むべきだと聞いています。 たとえば、あなたは「ジェーン、あなたはそのプレゼンテーションで素晴らしい仕事をしました。 しかし、あなたは先週5日のうち3日遅れていました。私はあなたのメール署名が本当に好きです。
明らかに、それは腐ったフィードバックであり、マネージャーが悪いフィードバックを良いものとサンドイッチさせるように強く感じていたためにのみ行われました。 これは、従業員が負帰還を聞くと、あなたが言わなければならないかもしれない何かを逃してしまうからです。
フィードバックのサンドイッチについて心配する必要はありません。 効果的なフィードバックではありません。 従業員がそれを獲得したときに良いフィードバックを与え、必要に応じて否定的なフィードバックを与える。 あなたは同じ方法で否定的なフィードバックを提供する必要があります 。 「偉大な仕事」は有用な情報を伝えないのと同じように、「悪い仕事」もそうではありません。
開発的フィードバックを提供する方法
だから、このようなフィードバックを提供してみてください。「 あなたは自分のプレゼンテーションを自信を持って見せるように働きたがっています。 最後のミーティングでジェーンとスティーブの質問に答えることができませんでした。
"次回は、人々が尋ねる質問を予測して答えを用意しています。すべての質問が予測可能なわけではないので、「わかりませんが、私はあなたに見つけてフォローアップします」と言うのは大丈夫ですあなたが答えを知らないときに。
または、「もっと面白いプレゼンテーションを作成したいと思っていました。 あなたのスライドは、あなたが読む大部分の弾丸ポイントでした。 次回は、あなたが言うつもりのすべてを投稿したくないことを覚えておいてください 。 スライドを使用してデータを視覚化してみてください。 来週の火曜日に一緒に座って、一緒にスライドを見に行きましょう。
あなたが作るべき素晴らしいコメントがあれば、否定的なフィードバックと共にそれらを提供することは大丈夫ですが、サンドイッチに強制する必要はありません。 最も重要な課題は、一貫した否定的なフィードバックを与えることです。 あなたの従業員が今日のフィードバックが否定的であることを知っていても、明日は肯定的であると分かっているなら、それはすべて良いことです。
なぜこれについて心配していますか？
管理は数字を打つことだけではないので、上級管理職は満足しています。 彼らが良い仕事をするときにあなたが従業員に提供するのは、 賞賛と感謝の気持ちだけではありません。
経営陣はまた、 従業員の 育成 、 動機づけ 、 指導 についても取り組んでいます。 フィードバックを正しく使用すれば、あなたの部署を働きかけて全体の数字を向上させるのに最適な場所にすることができます。 誰もが特定のフィードバックから恩恵を受けることができます。