マネージャが代わりに出すことができる常識的な行動
プロジェクトまたは従業員のアイデアや計画の信用を得る
スマートマネージャーは、マネージャーが与信を公表したときに、クレジットが期日になると、従業員の承認と承認の最も重要な形態の1つが発生することを素早く知ります。
裏返して、従業員のアイデア、完成したプロジェクトまたは貢献に対して、意識的または無意識のうちに賞賛を受けるマネージャーは、普遍的に軽蔑されています。
そして現実には、信用格付けマネージャーは誰をだますのですか？ マネージャーの仕事は、定義上、人々を介して物事を進めることです。 誰も、すべての輝きは経営者だとは思っていません。 実際には、輝きを引き出すことができる管理者が大切です。 マネージャーは、報告スタッフが成功すると、良いマネージャーのように見えます。
最悪のシナリオでは、従業員はアイデアの源泉徴収を開始し、証人が出席して潜在的な解決策を共有するのを待って、信用を得るためにマネージャの上司にそのアイデアを確実に伝えるようにします。 あなたの上司の反応？ 彼はあなたの従業員があなたと話をしない理由を疑問に思います。
多数に拡張されなければならない従業員の数を減らすためのルールを作成する
あなたは常に問題のある従業員を持ち、スマートマネージャーは問題のある従業員と直接対処します。
認識していない管理者は、新しいポリシーを作成し、パフォーマンスに問題があるかどうかに関わらず、新しいポリシーを遵守する責任を全員に負わせます。
限られた数のチームメイトが不十分に実行しているときにマネージャーが問題を解決したり、チーム全体で問題を解決したりするなど、少数の人々の行動を支配する新しいルールを作成することは必然です。
グループ全体をドレスダウンすることで、マネージャーは、問題が何であるか疑問に思う、生産性の高い従業員を遠ざけ、「怒っている」という再送信をします。
そして、問題を抱えている従業員は、群衆に隠れて、心に批判を払わず、行動をまったく改革しません。
たとえば、高等学校では、教職員は、遅くに仕事に遅れて到着し、最初のセッションを教える準備ができていない少数の教師と、ますます混乱しました。 それとも、悪いことに、時間通りに学生を監督することができませんでした。
彼はすべてのスタッフ会議に出席することを叫び始めました。 彼の叫び声が改善されなかったとき、彼は大声で叫び、教職員全員を中断させた。
その後、メインオフィスにサインインリストを作成し、毎日サインインとサインインをして、モニターできるようにしました。 それは毎日、戸口に建物に入った先生が教室に便利で、毎日2つの不必要なトレッキングをオフィスに出すようにしました。
いくつかは育児の変更を加えなければならず、すべてが信頼されていないかのように感じられました。 サインインリストは、学年全般にわたって真の士気バスターであり、悪党の行動は決して変わらなかった。
間違った人たちを守る - あまりにも長い
マネージャーは、新しい従業員が組織のニーズに適していない可能性があることをかなり早く知っています。
しかし、経営者は問題を迅速かつ断固的に解決することをためらっています。
彼らは紛争を嫌い、従業員が訓練を受けて改善すると信じることに夢中になったり、募集とそれに伴う時間の投資を恐れて交換を見つけることを恐れたりします。 彼らはまた、彼らが悪い選択をしたように見えて嫌いです。 誰も間違っていることを好まない。
しかし、マネージャがすぐに悪い雇用の決定やマッチングに対処するときに間違ったことが起こります。 最近のメールでは、マネージャーがこの残念なことに話しました。 彼は会社の安全ルールを遵守したくないと繰り返し反証した従業員を雇いました。
雇用の最初の60日以内に、従業員は2つの書面による警告を受けていました。 彼が私に書いた日に、従業員は別の安全ルールに従わずに足首を破った。
組織はこの従業員を解雇することに決めましたが、状況が長引くことになりました。
今、彼らは混乱、労働者の損害賠償請求、損害を受けた従業員、安全性の記録可能な事故、弁護士との相談、そして状況に対処する計り知れない時間と注意が必要です。
あなたが共有することはできない、またはしないことを約束する
従業員は自分の言葉でマネージャーを雇い、彼らはマネージャーの約束を一度聞き、信頼しています。 彼らが燃えていると、マネージャーを信用せず、将来の信頼の欠如を克服することが難しくなります。
マネージャーのボキャブラリーでは6つの単語が重要です。 彼らは、「わからない。 マネージャーが結果や結果を予測できない質問や状況に直面したときに、「わかります。
例えば、ある同僚の会社では、マネージャーは従業員に対し、毎週末に6ヶ月間働いてくれるようになると約束しました。 プロジェクトが失敗したため、マネージャーは約束を守ることを拒んだ。
せいぜいマネージャーは、現在または将来、 残業をする意欲のある従業員はいないでしょう。 士気とモチベーションは崩壊している。
そして、最悪の場合、マネージャーはチーム全体を失います。 この場合、最終的に2人を除くすべてのメンバーが終了します。
従業員が自信を失うまで従業員を信頼できない
すべての従業員をルールに従う直前に犯行者を扱うのと同様に、管理者は盲目的ではなく信頼できる従業員を標準にする必要がありますが、大多数の従業員は信頼できると信じています。 次に、信頼できない従業員と直接信頼できない行動を起こします。 管理者が従業員を信頼できる人として扱っている場合、その代理人は不信感を持っていると見なされます。
経済不況の中で、同僚の会社は、すべての免除された従業員が給与の増加なしに週7.5時間余分に働くことが予想されると発表した。
VPは従業員が余分な時間を過ごしているかどうかを確認するために歩き回って、従業員の出席を確認することにしました 彼は、従業員が昼食と休暇にどれくらいの時間を過ごしたかをスポットチェックし始めた。 なぜこれは愚かでしたか？
追加要件の前に、部門内のほぼすべての人が、予想された35時間ではなく、すでに50-60時間の週を働いていました。 マネージャーの行動は、多くの従業員が自分の時間を削減して、ほんの数時間働くように促しました。
さらに、休憩時間であると思ったために食堂の人をチェックして食堂の人を15分間ではなく30分間見つけたとき、彼は懲罰的な行動を取った。 彼は、従業員が実際に仕事や休憩に関する会議に出席しているかどうかを確認することを忘れていました。 不信とマイクロ管理は不信を生む。
マネージャーは、毎日人々と対処するため、厳しい仕事をしています。 しかし、彼らは仕事をさらに困難にする必要はありません。 管理と従業員の常識との相互作用に対処することは、従業員にやさしい職場の開発に向けて長い道のりを歩んでいます。 マネージャーが人々と適切に正しいことをするとき、ポジティブな従業員の士気 、 意欲 、 関わり合いがもたらされます。