フィードバックサンドイッチはフィードバックのための有効な方法ではない
フィードバックサンドイッチでは、マネージャは、正のパフォーマンスフィードバックの2つのインスタンスの間に建設的なフィードバックを重ねます。 数式は次のようになります。肯定的なフィードバックで会議を開始し、建設的なフィードバックを提供してから、より積極的なフィードバックで会議を終了します。
（建設的な肉は、2つのパンの間に階層化されています： 賞賛 。
このアプローチが建設的なフィードバックを提供する簡単な方法を模索する管理者にとって快適であるにもかかわらず、フィードバックサンドイッチは推奨されているほど有用ではないかもしれません。 実際、 パフォーマンス改善の結果をもたらす効果的で有意義なフィードバックとコミュニケーションの方法を得ることができます 。 理由は次のとおりです。
フィードバックサンドイッチに関する問題
- フィードバックサンドイッチを使用することは、効果的で有意義な従業員のフィードバックを提供する方法に関する推奨事項に直面しています。 パフォーマンス改善のフィードバックに推奨される最善のアプローチは、従業員が改善する必要がある事例に関する直接的な説明的なコミュニケーションを簡単に提供することです。
- 従業員が会議を予定している場合、たとえそれが定期的な会議であっても、従業員はいくらかのフィードバックが建設的であると予想します。 確かに、従業員は積極的なフィードバックと同じくらい建設的なフィードバックを好まないが、会議は彼または彼女の期待に応えた。
従業員は、騙されたり、だまされたりすることはありません。 従業員があなたからの正直で、直接的なフィードバックを期待できる場合、従業員はあなたを信頼します。 茂みの周りでの鼓動は、奇形として認識される。
- あなたがサンドイッチでフィードバックを提供する場合、従業員は、 および /またはなどの用語を使用して認識された否定フィードバックに移行するときに、自分の肯定的なパフォーマンスについてあなたが言ったことを忘れてしまいます。 したがって、あなたは最初に正のフィードバックを提供するという想定の利点を失います。
- より良いフィードバックが続くパフォーマンス改善のフィードバックは、改善すべき分野に関するフィードバックの重要性を歪めます。 従業員は、建設的なフィードバックの重要性について混乱する可能性があります。 継続的な改善が募集やその他の組織の特典に関する推奨事項の基礎であるため、従業員は不利な立場に置かれます。
- ポジティブフィードバックは、マネージャが従業員の仕事と貢献の価値を組織に伝達するために使用できる強力なツールです。 それはあなたが仕事でもっと見たいと思っている行動を補強します。 フィードバックサンドウィッチは、同じメッセージまたは会議中に配信されるフィードバックを強化する、肯定的なフィードバックの価値と力を低下させます。
フィードバックサンドイッチの代わりに...
フィードバックサンドイッチが実際に効果的なフィードバックを妨げる可能性があると確信していますか？ そうした場合、これらの推奨事項は、より効果的で従業員が行動しやすく、行動を変えるフィードバックを従業員に提供するのに役立ちます。
- 従業員に建設的なフィードバックを提供する会議の準備をする必要があります。 ボスは従業員の仕事の中で強力な役割を果たしており、あなたは常にこのことを覚えておく必要があります。 （はい、私はそれが負担だと知っていますが、あなたは建設的なフィードバックの責任を持つ上司に選ばれました。）
あなたの言葉遣い、接近、および例の準備は 、建設的なフィードバックの提供者としてあなたをより快適にさせます。 - 管理者には追加ルールが広く推奨されています。 自分の業績を向上させるために従業員が必要な場合は、一度に1つの大きな改善に対処してください。 このアプローチでは、従業員は必要な変更を完全に理解することができます。
事例を提供し、行動尺度を開発し、従業員の能力向上に対する自信を表明する時間を費やすことができます。 従業員に必要な改善の重要な領域の概要を与えた後は、集中することが理にかなっています。 従業員に最初に集中したい場所を尋ねることさえできます。
- 従業員の業績について話し合うときは、その失敗をビジネスと従業員の同僚に実際に与える影響に結びつけます。 従業員が自分の行動が会社やキャリアに悪影響を及ぼすかどうかを把握できるようにします。 改善に伴って起こる肯定的な結果にも焦点を当てる。
- あなたが改善のために提出した領域は、従業員にとってすでに明らかであるかもしれません。 この簡単なアプローチは、従業員が改善の必要性を認識したことを認めることができます。 実際、従業員は改善にアプローチしてより良い結果を得る方法についての不満を経験しているかもしれません。
これは、マネージャーが従業員との関係を築く機会であり、そのマネージャーは、従業員の成功に尽力している有益なリソースと見なされます。 - 会議の結果は、定期的にフィードバックセッションを計画した行動計画でなければなりません。 従業員は、 明確な期待 、納期、およびあなたの提供する定期的なサポートによって改善する可能性が高くなります。
- パフォーマンスレビューの設定では、積極的かつ建設的なフィードバックを提供しながら、ディスカッションの機会を提供します。 全体的な議論の後で、より積極的なフィードバックを提供するのではなく、従業員の能力向上に対する信頼感を表す時間を使用してください。 従業員からの進捗状況をいつフィードバックするかを指定するアクションプランとクリティカルポイントのタイムラインを設定します。
フィードバックサンドウィッチは、明確かつ正直なフィードバックを提供して従業員のパフォーマンスを向上させるのに役立つと期待されていた管理職の技能、恐怖、恐怖を念頭に置いた時代遅れの勧告です。 代わりにこれらの推奨事項に従うと、実際にはすべての従業員の成功を支援する機会があります。