コミュニケーションをとる方法従業員が耳を傾けて行動する
組織は、フィードバックを提供し、従業員の育成を促進し、従業員の進捗状況と貢献度を評価するために業績レビューを実施します。 従業員が仕事の期待に応えているかどうかは、業績レビューのフィードバックの重要な要素です。
従業員は、業績レビューが報酬に影響を与えることを理解しているため、 正式な業績レビューはマネージャのコミュニケーションスキルに挑戦します 。 これは葛藤、不安、傷つきを引き起こす可能性があります。 組織がパフォーマンスのフィードバックをどのように実践しているかにかかわらず、難しい会話をする必要がある場合、これらのフレーズとアプローチが役立ちます。 ここにフィードバックを提供するためのいくつかの戦術があります。
あなたのパフォーマンスは抜群です
このコミュニケーションは簡単ですが、その影響と効果を向上させることができます。 理由を述べ、従業員の業績を優秀と評価する理由の例を挙げてください。 従業員はあなたの事例から学び、彼女は注目に値すると分かっている行動をより多くするよう励ますことができます。
現在実行中であり、パフォーマンスを向上させることができます
従業員が業績を上回っていることを伝え、業績を向上させる機会があり、優れた貢献者になることを目指す。
注意が必要な領域の概要を示します。
彼が最も重要な仕事の要件を首尾よく遂行していることから、彼のパフォーマンスが彼のレイズには適しているが、あなたは特定の分野での改善を見たいと思う。
従業員が毎年最大の賃上げを達成する場合、その目標を達成するためには現行のパフォーマンスを改善する必要があることを指摘してください。
彼が改善の余地が最も大きい分野について話し合う。
あなたのパフォーマンスは期待を満たしていません
毎週の会合で彼のパフォーマンスについて議論してきましたが、それは改善されていないため、行動計画について話す時間です。 すべての従業員は、最低限、彼らの仕事の期待を実行することが期待されます。
彼の業績が最低の仕事の期待を満たすと判断できるようになる前に、改善が必要な主要業績分野を示します。
従業員は、あなたがその年の間に話した最低の仕事の期待を果たしていないことを指摘してください。 「私は、この情報を明確に伝えておらず、パフォーマンスの悪化がもたらす影響を理解していないかもしれません。次のステップは、目標を設定し、契約を締結し、期限を設定し、進捗状況を評価するために頻繁に会う」と述べた。
従業員はあなたが何を彼に伝えているか理解していない
従業員があなたが何をやりとりしようとしているのか分からないときに、同じ情報を繰り返してはいけません。 同じことを言う他の方法を見つけ、そのうちの1人があなたの懸念を明確に伝えることを願ってください。 （明瞭さの欠如は、不一致を示すことがあることを覚えておいてください。）
従業員に、彼が理解していない点を明確にするのに役立つ疑問がある場合は、開いていることを伝えてください。 最後に、あなたの主要な関心領域についての彼の理解を要約するように彼に依頼してください。 （あなたは理解できないことと、あなたがコミュニケーションにどれほど離れているかを判断できます。）
従業員はあなたが何を彼に伝えているか
あなたが従業員の業績に気づいた問題を明確に伝えようとしたときに、その従業員の意見が一致しない場合は、疑問を提起することが推奨されます。
- 自分のパフォーマンスを評価する際に間違っていることを示す例を提供できますか？
- 今四半期に定期的に見たパフォーマンスについて私が誤解していると思いますか？
あなたの同僚、チームメンバー、および他のマネージャーから私が受け取ったフィードバックは、私の所見と一致しています。
その結果、私はあなたが私の評価に同意していないことを知っていますが、私はそれを変更したいと思う今日は何も聞いていません。 今のところ、私の評価が立つでしょう。 私はこれらの分野の改善の証拠を見た後、毎週の会合で月にさらにあなたのパフォーマンスを議論することができます...
理解を得るための要約
従業員に教えてください。「ジョン、あなたは今日私たちの議論を要約して、あなたと私が同じページにいることを知っていますか？ 社員が学び、成長し、変化し、あるいは改善する能力に自信を持っています。「私たちが今日議論した変更を行うことができると確信しています。才能やスキルを上回る平均的なパフォーマンスに必要とされています私はあなたの成功への障壁に遭遇した場合、またはあなたが期日や期限を逃すと感じる場合に役立ちます。 "
フォローアップの計画を立てる
状態：「これらの改善を追求するための計画を立てましょう。問題が発生していることを知るためにフィードバックポイントを十分に頻繁に使用したいのですが、今から木曜日までにこれらの変更を行う予定です。木曜日、あなたと私は、計画の目標とタイムラインに同意することができます。私はそれについても考えて、私の考えを準備します。
行動計画に関する合意に達する
従業員に尋ねる： 「これは達成可能な計画であることに同意しますか？この計画をまとめました。私たちが開発したタイムライン内で必要な改善を達成できると確信しています。私たちは今日話すことができますか？ "
それが不評であるという決断を発表する
従業員に次のように伝えてください。「今年のあなたの業績に基づいて、あなたは給料の引き上げを受ける資格がないと判断しました。あなたの仕事の期待を達成していないので、このサイクルを引き上げることはできません。私はあなたのパフォーマンスの持続的な改善を見てから4-6ヶ月後にさらに。
給与の増加額と、給与の増加額が従業員の給与に反映され、給与が新たに増額されます。 パーセンテージは必ずしも動機付けではありません。 従業員はおそらく数学を行うでしょうが、目標は彼に賃金の変化を知らせることです。 例：「あなたの給与は500ドルで、給料総額は55,000ドルになります。
あなたが明確にコミュニケーションし、防御的な反応を避けるときは、従業員の声が聞こえるような形で期待を表現することができます。 従業員が聞き、理解し、改善するように話してください。結局のところ、それは目標ではありませんか？