期待を裏付ける従業員の成功
この要因は、自分自身よりも大きなベンチャーへの参入意識や関与 、意欲、 チームワーク に対する感情に影響を与えました。
明確な業績予想の重要な要素
業績予想を理解し実行する従業員のプロセスには、次のコンポーネントが含まれます。
- 全体的な方向性と目標を定義する企業戦略計画プロセス。
- すべての従業員に、より大きな企業戦略の中で自分の仕事と必要な結果が収まる場所を伝えるコミュニケーション戦略。
- 目標設定 、評価、フィードバック、説明責任のプロセスで、従業員は自分の行動を知ることができます。 このプロセスは従業員の専門的および個人的開発を継続する機会を提供しなければならない。
- 文化的期待、執行の計画とコミュニケーション、経営責任と説明責任、報酬と認識、職場を定義する英雄的業績に関する会社の物語（民俗学）を通じて伝えられる明確な業績期待の重要性に関する全体的な組織的支援。
明確な業績予想の伝達
コミュニケーションは、幹部指導者の戦略的計画プロセスから始まります。 これらの計画と目標を組織に伝える方法は、すべてのコンポーネントが接続され、同じ方向に引き込まれている組織を構築する上で重要です。
エグゼクティブリーダーシップは、チームの業績と期待される成果に対する期待を明確に伝え、組織の各分野を全体的な使命とビジョンに合わせる必要があります。
同時に、リーダーシップは、会社内で望まれるチームワークの組織文化を定義する必要があります。 部門チームか製品チームか、プロセスチームか、プロジェクトチームかに関係なく、チームメンバーはなぜチームが作成されたのか、組織がチームから期待する結果を理解する必要があります。
PDPによる明確な性能方向の伝達
パフォーマンス開発計画（PDP）プロセスは、これらのより高いレベルの目標を会社内の各従業員の仕事に必要な結果に変換します。 四半期のPDP会議の後、従業員は期待される貢献について明確にすべきである。
これらの会議での目標設定には、 パフォーマンス評価コンポーネントが含まれている必要があります。従業員は、自分がどのように行動しているかを知っています。
PDP会議に先駆けて、 従業員の自己評価は各従業員が自分の業績について考えさせるよう指導します。 この会議で設定された6つの目標は、過去のPDPから継続され、従業員をマイクロマニュファクチャリングすることなくパフォーマンスの期待値を設定します。 目標を達成する方法を決定することは 、従業員に権限を与え 、従事させ、動機づける。
マネージャーは、毎週の会議やコーチングを通して、従業員の業績計画の重要なステップとの必要な連絡を維持します。 （いいえ、各従業員の仕事が他の従業員に影響を与え、その全体を達成するために噛み合わなければならないときは、全員が自由ではありません。）さらに、このステップによって、従業員は自分の仕事を達成する責任があります。
相互に同じ感覚と明確な業績予想の理解のために確立した各チームと同じプロセスを実行することを検討してください。
明確なパフォーマンスの期待に対する継続的なサポート
あなたの組織は、3つの重要な点で業績予想を達成しています。
- あなたは、目標を達成するための人、時間、お金のリソースを使って、個人やチームを支援する目的の不変性を示す必要があります。 チームが成功するために必要なリソースを提供すると、チームワークの開発とチームの成功のための最良のチャンスが確保されます。 時には、これには資源の再編や目標の再交渉が必要です。 しかし、リソースのビジュアルアプリケーションは強力なサポートメッセージを送信します。
- チームの仕事は、時間、議論、注意、そして幹部指導者の指導のもとで優先順位を十分に重視する必要があります。 従業員は組織が気にしていることを見て、知る必要があります。
- 最後に、明確な業績予想を達成することの重要性を継続的に組織的にサポートする上での重要な要素は、 報酬および認識システムです。 明確な業績予想は、公的認知と私的報酬の両方に値するものです。
チームの成果を公的に応援し祝うことは、チームの成功感を高めます。 この認知は、同社が従業員から期待する行動や行動を伝えます。
明確な期待を使用して、従業員が責任感、生産性、有意義性、参加型のチームワークを開発できるようにします。 私はこれらのガイドラインが、あなたの目標とチームワークを達成する上でのあなたの組織の期待の役割を理解するのに役立ったと信じています。