1対1のミーティングでビジネス目標の達成を確実にする
従業員との1対1のミーティングを最大限に活用する7つの方法があります。
1.ゴール進捗
定期的な1対1のミーティングに加えて、 年間パフォーマンス目標を定める必要があります 。 パフォーマンスの開発計画は、去年の成功と失敗を踏むだけではありません。 それは今年の目標と目標を設定することです。 あなたはこれらの目標を1年を通して参照します。
従業員と会うたびに、これらの目標を見て、目標を達成するためにどのように進んでいるかを見ていきます。 従業員は常に何が期待されているかを知っており、必要な進捗状況に応じてどこに立っているかを常に把握しています。
2.目標を変更する
これは、上記の点の反対のように見えるかもしれませんが、12月に設定された目標は、7月に必ずしも意味をなさないとは限りません。 企業は組織を再編成し、クライアントは組織を離脱し、新しいクライアントが参加します。 従業員は辞職し、交代は雇われます。 プロジェクトが殺され、新しいプロジェクトが追加されます。 言い換えれば、元の計画を変更することをためらうことはありません 。
あなたが従業員と座って目標を見て、1つの目標が意味をなさないときは、それを投げ捨てます。 罪悪感はない。 必要に応じてそれを取り除き、新しいものを追加してください。 あなたの従業員が目標を達成したため目標がもはや理にかなっていない場合は、彼女を祝福してリストから外してください。
3.必要なサポートについて質問する
1つの会議で1つは、 彼女が助けを必要とする場所に従業員に尋ねる理想的な時間です。
複雑なプロジェクトではより多くの人材が必要になるかもしれません。 彼女はいじめと凶悪な同僚と仕事をしているかもしれません。 彼女はちょうど彼女が妊娠していることを知り、医者の任命のために休暇が必要になります。 しかし、慎重に踏み込んでください。一度識別されたら、無視するようにする必要があるかどうか尋ねないでください。
あなたの従業員が自分の仕事を実行することができないという兆候として、助けを求めることはしないでください。 誰もが助けを必要とします。あなたが週末の修正を費やさなければならない災害が発生するまで待つのではなく、オープンで協力的な環境を作り上げる方がよいでしょう。
4.キャリアプランニング
あなたの焦点は今日仕事を終わらせることにありますが、あなたの従業員は未来を心配しています。 これは1つの会議ですべての人の焦点ではありませんが、 キャリアプランニングは定期的な会議の貴重な部分です。 これはあなたの利益のためだけでなく、従業員の利益のためです。
彼女はどこに行きたいのかを知りたいので、その道に沿って彼女を助けたいと思うでしょう。 どうして？ あなたの会社にとって最善のことは、最高の従業員を維持する助けとなるからです。 これにはキャリアの成長も含まれます。同じ仕事に永遠にとどまることを望む人はほとんどいません。
だから、あなたの従業員が何をする必要があるのかを話し、昇進を得ることを学んだり、別の種類の仕事への移籍を準備したりすることを学びます。
5.賛美
誰もが成功したときに聞きたいです 。 従業員を賞賛するのに最適な時期がありますが（「やあ、素晴らしいプレゼンテーション」や「ちょっと不愉快な顧客を完璧に扱うのを見ました。
従業員の業績を賞賛してください 。 良い仕事の報告のためにあなたの目と耳を開いてください。 別の人が「こんにちは、ジェーンは昨日素晴らしい仕事をしました」と書いて、それを書き留めて、あなたのもので彼女と一緒に持ち上げてください。 （これは、パフォーマンスベースの給与調整のための素晴らしいドキュメントです。）
6.修正
賞賛に加えて、 訂正が必要です。 賞賛のように、このフィードバックの殆どは、適切な場合には、現時点で与えられたほうが効果的です。 状況が緊急で危険な場合を除き、あなたは個人的に修正を提供する必要があります。
（従業員の声で消しゴムを出すことは大丈夫ですが、現金引き出しが不足しているため、顧客や他の従業員の前で従業員を怒らせることは大丈夫です）
1対1のミーティングは座って訂正やアドバイスを提供する時間です。
あなたが提供する修正は、厄介な要件（「私たちはTimes New Romanを使用してレポートを作成し、レポートを変更してください」という会社の標準を持っています）、問題を引き起こしている性格の特性（ 「あなたの同僚を批判していることに気付きました 。あなたが同僚について心配しているなら、それらを私に持ってきてください。私はそれらを扱いますあなたの仕事はジェーンの仕事に心配しないで、X、Y、Zをすることです。
批判は少なくとも冒頭では罰を与えるのではなく、常に助けなければならない。 マネージャーは完璧を期待してはいけません。 しかし、「処罰」が必要な行動がいくつかあります。従業員が慢性的に遅れている場合は、業績改善計画を作成する必要があります 。 従業員が他の従業員をいじめっている場合は、人事ファイルに書き留めて、 この懲戒処分に集中的なカウンセリングを伴う必要があります。
通常の1対1でこれらの状況に追いつくことができ、何も手を抜けません。 たとえば、最初の兆候で問題を修正し、訂正がうまくいかない場合は、雇用終了の強力なケースを文書化しているため、職場の不法行為を引き継ぐことは決してありません。
7.新しい課題
従業員に新しいタスクや目標を割り当てるために 1対1のミーティングを待つ必要はありませんが、新しいプロジェクトについて議論するのが最適な場です。 プロジェクト全体を発表する時間と、従業員が質問をする時間を与えて、オフィスを離れるときにすぐに行くことができるようにします。
彼女はまた、プロジェクトをよりスムーズに動かすことができる懸念や考えを呼び起こすことができます。 彼女はまた、意思決定において行使できる権限と自主性の量を理解する必要があります。 最後に、従業員は、1つの会議で自分の進捗状況についてのフィードバックが必要な時を指定するクリティカルパスを作成する必要があります。
どのようにして1対1のミーティングを開催する必要がありますか？
すべての偶発事象をカバーする答えはありません。 従業員の数 、どのような仕事をしているか、従業員に必要なサポートの程度、スケジュールなどによって異なります。 時には、1対1の時間の15分、1ヶ月に一度、すべての上を維持するのに十分です。
上記の7つの目標を達成するために、1週間に1時間が必要な場合もあります。 1対1のミーティングを始めたばかりの方は、1週間おきに30分を始めて、必要に応じて調整してください。 ある従業員を別の従業員に優先させたくない場合でも、すべての従業員に同じ時間を割り当てる必要はありません 。
あなたがあなたの直属の報告書と定期的に任命される習慣を身につけたら、あなたの部署はよりスムーズに動いています。 あなたの従業員は彼らが何をする必要があるかを知っているので、あなたは彼らを助けるために何をする必要があるかを知るでしょう。
そして、あなたがまだ持っていない場合は、あなたの上司と1対1のアポイントメントを定期的にスケジュールしてください。 あなたは、あなたの上司と面接している時間から、あなたの従業員があなたと1対1で過ごす時間から利益を得るのと同じように、利益を得るでしょう。