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昇進が従業員の地位と権限を高める

ある職種から別の職種に従業員を昇格させることで、給与の範囲が拡大し、職位が高くなり、しばしば組織内の職務上の責務が増え、昇進と呼ばれます。場合によっては昇進の結果、従業員が他の従業員の作業を管理または監督する責任を負うことになります。意思決定権は、昇進とともに上昇する傾向があります。

横方向の動きとは異なり、プロモーションは組織内でより多くの地位を得ることができます。しかし、新しい職位で伝えられる権威や地位とともに、追加の責任、説明責任、貢献に対する期待の拡大がもたらされる。実際に、従業員を促進する組織の標準的な冗談は1つです。 "あなたが望むものに注意してください..."

視覚的には、昇進は従業員の仕事を組織図上の 1つのレベルに上げます。新しい報告関係は、昇格後の従業員の新しいレベルの下にあるボックスへの垂直線として表示されます。

プロモーションは、給与、権限、責任、広範な組織的意思決定に影響を及ぼすためのプロモーションの影響のために、従業員にとって望ましいものとみなされます。プロモーションは、雇用主からの尊敬の兆候であるプロモーションを受け取った従業員のステータスを上げます。

価値観の兆候として、従業員が雇用者によって保持されていると評価すると、昇進は他の従業員が見る目に見える行動です。昇進のすべてのケースでは、雇用者は、自分の態度、見通し、貢献、約束に見られるような行動、行動、価値の種類を他の従業員に電信で伝える。

雇用者が直面する最初のジレンマは、社内、社外、またはその両方の求人情報を掲載するかどうかです。社内の従業員は、昇進の機会を与えられているかのように感じなければなりません。まるで彼らのキャリアが保留中のように感じ始め、組織を離れない限り、進歩することはありません。

外部の応募者は、組織が成長し発展し続けるために必要な、組織の外部からの知識と経験をもたらします。ほとんどの雇用者は、雇用者が内部的に利用できないと知っているスキルが雇用に必要とされない限り、混合を決定する。

雇用主が社内候補者が必要なスキルを最大限に発揮するための時間を持っているかどうかは、社内の候補者が昇進の対象になるかどうかにも影響します。

宣伝は、必ずしもすべての従業員が取るべき正しい行動ではありません。一部の従業員は、高いレベルの責任と権威を望まない。彼らは、価値のある個人貢献者としての仕事に喜んでいます。

重要な効果的な貢献を行う従業員のための昇進は、認知の一形態です。その結果、2回目のジレンマは組織内で発生します。これは、一般的に、昇進を繰り返すことによって従業員が管理職に就くためです。

しかし、組織は昇進を雇用者の給与と権限を高めるための主要な方法としている。雇用主は、プロモーションによって提供される利益と認識に値するが、他の従業員の仕事を管理することを望んでいない従業員に対して、代替キャリアパスを提供することに挑戦している。

個々の投稿者は、投稿者としての役割を認識して報酬を与えるプロモーションの対象となります。この認識は、組織の他の人々には目に見えるものとしても、情報としても知られています。

たとえば、開発スタッフがいる職場では、開発者1、開発者2、開発者3、およびシニア開発者などの役職を提供して、経営陣またはチームに関心のない従業員の認知と昇進を提供することができますリーダーの役割。

プロモーションは、組織内で価値あるものについての強力なコミュニケーションツールです。したがって、仕事と価値の貢献において何らかの役割を果たす従業員には、昇進が利用可能でなければならない。

これらは、HR内での昇進の例です。プロモーションは、組織内の他の部門でも同様です。たとえば、Marketing ManagerはMarketing Directorに昇格します。

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