求職者へのオファーレターを誰が見直さなければならないのですか？
HRアシスタントが新入社員である場合、オファー要員と言えば、HRアシスタントによって準備されたオファーレターと、このレビュープロセスが何カ月継続されるべきかをレビューするHR従業員またはマネージャのレベルはどれですか？ HRアシスタントが経験豊富な従業員であれば？
オファーの手紙の署名者は誰ですか？ オファーレター、またはオファーレターを審査する上位レベルの従業員またはマネージャー（レビューが行われると予想される場合）を作成するのはHRアシスタントである必要がありますか？
これらの質問に答えるために提供できる援助をありがとうございます。
親愛なるBelinda、
この2つの質問に対する私の回答は、回答に法的な問題が関与していないため、厳密には私の意見です。 私がHR会社員の暫定HRディレクターとして働いていたとき、元HR人と退職者の間で、HRアシスタントが間違った給料を提示しました。 私は到着時に私に挨拶した文書の束からそれを引っ張ったときすぐに分かっていました。仕事には低すぎたからです。
瞬時に学習することについて話し合う。
私の経験では、HRマネージャー、ディレクター、またはVP（HR担当者ではない）が求職者の手紙に署名したことを、一部の組織で認識していますが、これは民間セクターの悪い習慣です。 オファーをしているのは人事ではありません。 人事担当者は、候補者に関する最終決定を行い、オファーの手紙に署名する必要がある採用マネージャーと相談しています。
オファーレターは、新社員へのマネージャのコミットメントです。 オファーをすることによって、彼または彼女は新しい従業員の成功へのコミットメントを確認します。 新入社員を歓迎することは、募集、選考、採用プロセス全体の一部です。 それらはオンボーディングプロセスのすべての要素です。
求人情報は、新しい従業員をあなたの組織に迎え入れて、新しい従業員が望んでいると感じるもう1つの部分です。 それは将来の従業員の新しい上司から来るときより強力なメッセージを送信します。
推奨プラクティスの例外
公的部門、フォーチュン500企業、組合代表職場では、この慣行が異なる可能性があることを認識しています。 組織が大きく、従業員が論理的に多くの場所に散在している場合、これは時間を浪費し、求人を提供するプロセスに混乱を招く。
大規模な組織では、複数の場所にまたがって一貫性を持たせるという新たな課題があります。そのため、雇用慣行の体系化の多くは人事部にあります。
労働組合に代表される職場、特に公共部門では、経営者は誰がその職を得るのかについての最終的な言葉を持っていないかもしれない。 年功序列や教育などの要因によって契約上決定される場合があります。 このような場合、HRスタッフからの書類作成も意味を持ちます。 彼らは、労働条件と慣行が契約に従うことを確実にする責任があります。
これらの事例のいずれにおいても、HRは弁護士に、弁護士に弁護士の形式、プロセスが適正か、合法か、雇用者の保護であることを確認するよう頼むべきです。
ただし、オファーレターが標準フォーマットと異なる場合を除き、通常、弁護士に各レターの再審査を依頼する必要はありません。
HRマネージャーまたはディレクターがすべての求人情報の手紙を確認する必要がありますか？
私はこの記事の前半で述べた経験から、法律上または財務上に義務付けられている文書は、HRマネージャーまたはディレクターによって審査されなければならないということです。 理由は次のとおりです。
- HRスタッフが送付したオファー・レターや他の多くの文書は、法的に会社を義務付けています。 確かに、$ 10,000というエラーが見つかったら、オファーを取り下げて、それが経験の浅い従業員によって行われたタイプミスであると説明することができますが、変更給与を引き上げなければならない状況に会社を開放する理由、従業員は依然として仕事を取っているかもしれません。あるいは、エラーのために収縮して負傷した完璧に合った候補者を失う可能性があります。 さらに、法的措置のためにあなたの会社を開くことができます。
- 同じ例を使って誤った求人情報を授与することは、同様に魅力的ではありません。 同社がオファーを延長する前に、人事担当者が市場調査を行い、同様の職種の他の従業員が何をしているかを見直し、適切な求人情報で締めくくった。 したがって、他の従業員が給与の差額を知ると、結果はさらに大きくなります。
- 人事補佐官の経験のレベルにかかわらず、HR事務所では、送付の申し込みを準備する必要があります。また、財務上義務付けられる可能性のあるものを審査したり、法的措置を講じるための扉を開いたりすることはできません。 組織は、マネージャーまたはディレクターと名付けられた従業員から、より多くの警戒と監督を期待しています。
- コミュニケーションの失敗は、交渉されていないか、または候補者に約束された間違った雇用条件につながる可能性があります。 例えば、HRアシスタントは、その仕事が$ 40,000を支払うことを知っているかもしれませんが、交渉の過程で、候補者はサインボーナス以上の報酬が提供され、毎日の忙しさでマネージャーは人事補佐官に伝えませんでした。
求職者が不正なオファーを受け取った場合、求職者はあなたの会社の完全性を再評価しています。 あなたは、候補者が状況をどう扱うか心配しているので、不必要だった受け入れに対する障壁を作ります。 - あなたの会社に募集しようとしている人に行く文書は完璧でなければなりません。 潜在的な従業員にあなたの会社の文化についてのメッセージを伝えます。 タイプミスでも候補者に一時停止を与えることができます。 ドキュメントのコピーは、あなたの会社のファイルに数年間保管されます。 だから、ほとんどの場合、文書をレビューする目の第二のペアはスマートな練習です。
人事補佐官の知識、経験、または勤勉さに対する批判として、財務上または潜在的に、法的に、会社に義務付けられている文書のレビューは見られません。 これらの理由のために、スマートなビジネスプラクティスです。
求人情報に関する注意事項： HRは弁護士に、弁護士に妥当で合法であり、雇用主に法的保護を提供するように申し出手紙のフォーマットとプロセスを確認するよう依頼する必要があります。 ただし、オファーレターが標準フォーマットと異なる場合を除き、通常、弁護士に各レターの再審査を依頼する必要はありません。
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