人事、経営、仕事関連の質問と回答
2年連続で、この評価の推奨は、それを上回る人たちによってAchieves Expectationsに格下げされました。
私はこれが個人的ではないと言われました。 それは単なる数字です。 （同様のシステムでは、特定の割合の従業員だけが各数値評価カテゴリにランク付けすることができます）
私はトップセールスの人々が自動的に最高の評価を得る販売環境で働いています。 私はVPに直接報告しません（そして、私は彼らが値する評価を得るより簡単な仕事を持っていると仮定します）。 私のレビューは何年も輝いていました。 彼らには、 Exceeds Expectationsの評価を受けることを私が勧めたマネージャーのコメントが書かれていました。 2年連続で、格下げされた。
私は、この種のパフォーマンス評価システムを持つ会社で働くことについて非常にひどく感じています。 彼らが私のために提出した評価を維持するためにもっと何ができるのかを私のマネージャーに尋ねたとき、彼女は私に何も言わなかった。 彼女ができることは何もありません。 彼女は石から血を得ることはできません。
従業員として、私はこのようなシステムを持っている会社には何の利益も見られません。
誰かが善良な人を抱えている場合、それを評価することができるはずです。 彼らに多くの善良な人がいれば、それらのすべての力。 善良な人々はそれに応じて評価されるべきであり、彼らはマネージャーを雇うこととして仕事をしてきました 。
あなたが知っているこのタイプのシステムを持っている他の企業はありますか（これは私の最初の経験です）。
なぜ彼らはこのようなシステムを持っていますか？ あなたはどのように最高のパフォーマーであることになりますか？レーティングシステムが非常に不公平であることをあなたは知っていますか？ 知恵の言葉に感謝します。
人事担当者： 業績評価やランキングシステムに関する資料を読んでいると、私はそれらに完全に同意していないことを知っています。 彼らは、企業がコストを抑え、高格付けの可用性を誤って制限する方法であり、その慣行も私も認めていません。
哲学的には、そのようなシステムの支持者は、通常、各レーティングを達成する可能性のある従業員の割合を指定するパーセンテージ・ファクタを含むため、パフォーマンス評価者をより分かりやすくすると主張するであろう。 例外的な従業員だけが最高の格付けを受け、例外のない従業員は格付けの最下位に落ちます。
また、そのようなシステムは、パフォーマンスの真の差別化が期待され、報われることを確実にしていると言えるかもしれません。 （評価とランキングの新しい提案者として、大企業の3万人の従業員部門が、新しいシステムに先立って従業員の96％が格付けのレベルを10％ - 例外的に15％ 60％が期待を上回り、15％が期待を下回ります）。
もっと何が言えるのか分かりません。 私の意見では、多くの企業がこれを損害賠償にしています。 私があなたに提示できるのは、パフォーマンス評価システムに影響を与える立場にはないと思われるからです。才能と貢献が明らかに報われる企業を見つけるためにステルス雇用を探すということです。
競争的な従業員ランク付けの練習で、査定書類（私が頻繁に欠けていることが分かっている部分）で、あなたの貢献と努力のより具体的で定量的な例を使用することについてマネージャーと話し合うことを検討してください。
あなたの会社が従業員の入力を求める方法を持っている場合は、この業績評価プロセスについて教えてください。 しかし、あなたのマネージャーが最終的な決定に影響を与えることができない場合、従業員のための他のすべてのマネージャーと競合して、あなたができることはそれほど多くありません。
従業員の業績評価の詳細
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