ミレニアムに関する神話の理解
最新の世代の従業員をあなたの経営陣に対処するためのアドバイスを少しでもいただけたら、その言葉を覚えておくことです。 ミレニアル社の従業員が常にそうであるとは限りません。
あなたがほとんどのビジネスリーダーのような人なら、近年従業員の行動様式にトレンドがあることは間違いありません。 ほとんどの場合、資格があまりにも多く、忠誠心が十分ではなく、仕事倫理がなく、自分自身にしか関心がないなど、それは否定的な傾向であると考えられます。
しかし、私はあなたがおそらくこれらが負の傾向ではなく、ただ異なる傾向であると考えるように挑戦します。 ミレニアル社の従業員が常にそうであるとは限りません。
Millennialの従業員が誰で、どのような人たちが成功するかを理解するために、おそらく彼らが誰でないかを理解するのが最も簡単です。 君は。 そのとおり。 彼らはあなたの子孫かもしれませんが、職場では、彼らは昨年のあなたとほとんど似ていません。
Gen Xers （1965- 1979年生まれ）とMillennials（1980年生まれ）は全く異なる視点でこの世界で活動しています。 彼らの忠誠心、時間、そして成功の定義は、あなたとはしばしばかなり異なっています。 これらのコンセプトのすべてを認識し、非常に重要な点で評価していることを確認してください。
あなたの組織の将来の成功への鍵は、ミレニアム諸君が世界をどのように見ているかを理解し、その知識を使って動機づけを促すことです。 ここでヒントがあります：彼らがどこにいるかを見て、あなたの基本的な目標を達成します。 あなたの定義に合わせて強制的にそれらを強制しようとすると、彼らは毎回ドアのために実行されます。
従業員の最も若い世代について普及している神話のいくつかを見て、これらの変化が起こっている理由について話しましょう。 ニーズと従業員のニーズに合わせて職場を調整できます。 これらのニーズを満たすために、同社は繁栄していきます。
神話：千年紀の若い世代は仕事の倫理を持っていない
現実：Millennialsは自己中心的な仕事倫理を持っています。
これは必ずしも最初に見えるかもしれない否定的なものではありません。 千年の従業員は、自分たちの仕事をうまく完了することに専念しています。 彼らは周りを見回し、次に何をすべきかを見てもらうように育てられていません。
代わりに、彼らは「自分の仕事は何か」と尋ね、その仕事を完了するための最善の最速の方法を考え出す。 それから、彼らは自分自身が終わったと考えます これはあなたの従業員とあなた自身の間の重要な差別化要因です。
彼らの年齢が若いほど、従業員は仕事を週末の 間に 何かするものと見なします 。 ほとんどの場合、早期雇用はキャリアパスとは関係ありません。 彼らは自由な時間に楽しい時間を過ごすためにお金を稼ぐ方法です。 それは大丈夫です。
あなたの従業員の動機づけを理解すれば、成功のための相互の期待をよりよくすることができます。 あなたの最年少の従業員があなたの企業のはしごに登ることに興味がないということに不満を抱かせるのではなく、本当の動機 - 信頼できる支出 - を抱き、それをあなたの利益に利用します。
あなたは従業員に「私はこれがあなたの生涯のキャリアではないことを理解していますが、毎週給料を稼ぐことは私が期待していることです。 プロモーションやタイトルの動機付けを動機づけようとするよりも、はるかに対応しやすいでしょう。
職務に就くことはミレニアムにとって重要ではないということを理解することは、割り当てられた課題を完了することによっても動機づけと報酬のための新たな機会が開かれます。 若い従業員は有給休暇の申し出に非常に反応する可能性が高い。
リーディング・リテール組織は、この新しい考え方をワーキングハード・カードで認識しています。管理職が従業員が挑戦に遭遇したり、期待を超えたり、110％を与えたりするのを目の当たりにすれば、ワーキング・ハード・カードを現場で手渡すことができます。
各カードは、従業員の裁量で使用される予定の有給休暇の分だけ価値があります。 従業員が最も価値のある通貨 - 時間を報酬するシンプルな戦略です。
神話：ミレニアルは時間を先取りしたくない
現実：Millennialの従業員は仕事をする時間を置くことを望んでいるが、彼らは「顔の時間」に無関心である。 Gen XersとMillennialsは時刻を通貨で表示します。
ベビーブーマーは時間を投資するものと見なす傾向がありますが、若い世代はそれを浪費しない貴重な通貨とみなしています。 これらは、 ワークライフバランスと時間を要する世代です。 彼らは仕事を終わらせ、それを背後に置き、人生を楽しみたいと思っています。
ブーマーのマネージャーは、あまりにも遠い将来を見て、彼らのミレニアム社員の関心を失う傾向があります。 Millennialsは現在の時間枠に基づいて生きています。 彼らの世界は、全国の解雇から戦争への離婚率まで、保証は何もないことが証明されています。
その結果、5年後の昇進計画には関心がありません。 彼らは夏の終わりに何が起こるかを知りたくはありません。 人生は不確実です。 Millennial従業員に連絡し、売上高を減らすために、それを確実にしてください。
従業員に計画があることを伝えます。 彼らが想像するのに十分な短い時間内であることを確認するために苦労してください。 あなたの約束を果たす準備をしてください。一度騙されれば、千年の従業員は永遠に乱れてしまいます。
このアプローチは、 信頼を築き、より多くの時間を買うと同時に、その現実をもたらします。 道に沿って小さな成功を報い、これらのマイルストーンを結びつけてください。そして、あなたはすぐにあなたのスタッフの間でより長い義務を認識します。
神話：千年の従業員は権威を尊重しない
現実：千年の従業員は指導者と忠誠心に対して大きな敬意を払います。 しかし、いいえ、原則として、彼らは権威を尊重しない。 若い世代にとっては、一オンスの忠誠心と敬意を払う必要があります。 しかし、それが得られると、それは激しく与えられる。
実際、個人の指導者と上司に対する忠誠心は、ジェーンズとミレニアルの従業員が、特に最初の3年間、貧しい人々の間で仕事を続ける第一の理由です。 上司との不満は、彼らが辞める第一の理由です。
だから、 人材を増やすためには、経営陣はリーダーシップを裏返しにしなければなりません。 適切な人材を雇い、それを見せてくれるだけでなく、今では自分の愛情を忘れないでください。 労働者のためにちょっとした感情を感じますか？ はい。しかし、リーダーがこの新しい関係をより早く理解すればするほど、Millennial従業員の保持という報酬がより早く表示されます。
しかし、リーダーシップへのアプローチとして、「あなたが望む人になろう」という大きな警告があります。 Millennialsはタイトな債券を求める傾向があります。 彼らは、クローズドで、世話をし、認識している上司が欲しい。 そして、あなたは千年紀の上司としてすべてのことができます。 しかし、注意してください。 それは友人として 上司に上司から上司にラインを渡すことは非常に簡単です。 それは滑りやすい斜面です。
友情は、マネージャーと従業員の年齢が近い状況で特に魅力的です。 オフィス外での活動があまりにも規則的すぎたり、あまりにもカジュアルになったり、本質的に社会的になったりすると、これがボスとリーダーとしてのあなたの役割にどのように影響するかを調べる時期です。 Millennialの従業員が上司から最も必要とするのは、社会的な生活ではなく、ガイドです。
神話：彼らは成長したくない
現実：千年の従業員は本当に育つ方法を知らない。 今日の労働力の中で最も若い世代は、成人期が遅れています。 彼らは後で結婚し、後で子供がいて、後には「現実世界」に直面している。
これは突然変異した成熟遺伝子の結果ではありません。 そして、私たちがこの状況について完全に正直であれば、ブーマーズはなぜそれが起こっているのかとたくさん関係していました。
- 両親として、ブーマーズは子供たちを和らげ、自分の幸運を利用して子どもが逆境に遭わないようにしていました。
- キャリアモデルとして、ブーマーは長い時間を費やして子供たちの足跡を追いつかないような方法で会費を払っていた 。 Millennialsは今日企業のはしごを見て、 "別の方法がなければならない"と思う。
ミレニアムの管理についてのアドバイス
あなたの千年の従業員が違うことを望む時間を無駄にしないでください。 今日の若者と欲望を比較し、18歳で運転しているあなたのエネルギーを過ごさないでください。これらの従業員はあなたを反映しているわけでもなく、あなたの以前のバージョンでもありません。 そしてもう一度、それは大丈夫です。
あなたの仕事は、この新しい理解をして、それを使ってあなたのスタッフとのやりとり、動機づけ 、 報酬の位置を変えることです。
たとえば、服装を取る。 あなたの18歳の自己は、会社の金型に合わせるために必要な制服があれば、喜んで寄付したでしょう。 それはkhakisとネクタイまたは特定の企業ユニフォームを押して、フィッティングはパッケージの一部だった。
今日の青春は際立っています。 一貫性のあるサービスとパフォーマンスの基準を提供する必要がある場合でも、個性が輝きます。 企業のニーズと個人の欲求とのバランスをとることは、創造的な考え方を取ります。
Home Depotは、企業の制服であるこの非常に基本的なレベルでこのジレンマに対処してきた会社です。 彼らは、単にすべての従業員が標準のホームデポエプロンを着用することを要求します。 自分自身の下に（理性の範囲内で）、この明るいオレンジ色のエプロンでホームデポのチームにいることを顧客に示す。
個人の好みに合わせるために採用できる基準はありますか？ 考えていること。 すべての変更が悪いわけではありません。
今日の若い従業員を取り巻く神話は、いつものようには見えません。 仕事、人生、忠誠心、そして尊敬に対する態度はすべて変わってきましたが、それぞれはまだ価値があると考えられています。 実際、今日の若者の要求の中には、あらゆる世代の従業員にとって肯定的な利益をもたらすものがあります。
組織だけでなく個人の柔軟性と尊敬は誰にとっても良いことです。 若い従業員からの忠誠心は、いったん得られれば長期間持続します。 今日の若者の態度の変化に対応するための調整は、 売上高の減少 、 士気の向上 、および測定可能な業績で10倍に戻ります。
そして、欲求不満が襲うと、物事は必ずしもそうではないことを覚えておいてください。 あなたが望むものとあなたのミレニアルの従業員が提供しているものとの間に断絶のための良性で世代的な理由がある可能性があることに気をつけてください。
Cam Marstonは、多世代のコミュニケーションとマーケティングを専門とするコンサルタントであり、異なる世代の職場の期待について役員に教育しています。 彼は毎年何千人もの経営幹部に話しかけ、企業向けに集中的なオンサイト研修を行っています。 Cam Marstonと「What's In It For Me？」の動機付けについての詳細は、こちらをご覧ください。 労働力は、彼のウェブサイトをご覧ください。