パフォーマンス管理システムへのステップバイステップ
結局のところ、あなたの組織の中で、昨年完璧ではないと聞きたい人は何人いますか？ パフォーマンス評価プロセスの結果であるかもしれない議論に直面し、士気を低下させたい管理者は何人ですか？
どのように多くの監督者が自分の時間をプロフェッショナルに費やして、彼らのフィードバックをサポートする証拠を文書化し提供すると感じていますか？ さらに、パフォーマンス評価の最も重要な出力は、各人の仕事から、現在の作業システムで定義されたり測定されたりすることはありません。 鑑定システムを一歩踏み込んで管理し、従業員の給与を数値評価に結び付ける。
業績評価の真の目標が従業員の育成と組織の改善である場合は、 業績管理システムに移行することを検討してください。 組織内で実際に作成したいこと、つまりパフォーマンス管理と開発に焦点を当ててください。
そのシステムの一環として、このチェックリストを使用して、パフォーマンス管理および開発プロセスへの参加をガイドしたいと思うでしょう。 このチェックリストを使用して、より伝統的なパフォーマンス評価プロセスに役立てることもできます。
このチェックリストに従うと、現在管理している評価プロセスを大幅に改善するパフォーマンス管理および開発システムを提供すると確信しています。 スタッフは参加についてより気楽になり、パフォーマンス管理システムはパフォーマンスにプラスの影響を与えることさえあります。
パフォーマンス管理の準備と計画
従業員の評価プロセスを改善するために、多くの作業がフロントエンドに投資されています。 実際、マネージャーは新しいプロセスがあまりにも時間がかかるように感じることができます。
しかし、開発目標の基礎が整ったら、システムを管理する時間が減少します。 これらの各ステップは、最良の結果を得るために従業員の参加と協力を要します。
一般作業システムにおけるパフォーマンス管理と開発
- 仕事の目的、 職務、責任を定義する。
- 測定可能な結果でパフォーマンス目標を定義します。
- 各職務と目標の優先順位を定義する。
- ジョブの主要コンポーネントのパフォーマンス基準を定義します。
- 暫定的な議論を持ち、従業員の業績について、少なくとも毎月、要約され、議論されるよう、少なくとも四半期ごとにフィードバックを提供する 。 （積極的で建設的なフィードバックを提供する）
- 重要なインシデントレポートを通じてパフォーマンスの記録を維持する。 （四半期中の寄付や問題については、従業員ファイルを参照してください）。
- 広範なフィードバックの機会を提供する。 従業員の仲間、顧客、および彼に報告する人からのフィードバックを組み込んだ360度のパフォーマンスフィードバックシステムを使用します。
- 従業員が期待を満たしていない場合、 コーチングと改善計画を策定し、管理する。
パフォーマンス開発計画会議の即時準備
- パフォーマンス開発計画（PDP）ミーティングをスケジュールし、スタッフとの事前作業を定義してパフォーマンス開発計画（PDP）を作成します。
- スタッフは個人のパフォーマンスをレビューし、 自己評価のコメントを文書化し 、利用可能な場合は360度のフィードバック結果を含む必要な文書を収集する。
- 監督者は、作業記録、報告書、および職員の仕事に精通した他の人からの情報を含むデータを収集することによって、PDP会議を準備する。
- 両方とも、従業員のすべての基準に対してどのように実行しているかを調べ、潜在的な開発の分野について考えます。
- 例、ドキュメントなどを含むパフォーマンス開発ツールのすべての質問に対する回答を含むPDP会議の計画を作成します。
パフォーマンス開発プロセス（PDP）ミーティング
- 快適でプライベートな環境とスタッフとの親密な関係を確立します。
- パフォーマンス開発計画を作成するために、会議の目的を話し合って同意する。
- スタッフは、四半期中に達成した成果と進歩について話し合っています。
- 職員は、訓練、課題、新しい課題などを含む、彼の専門的な業績をさらに発展させたいと考えている方法を特定します。
- 監督者は、第4四半期の業績について議論し、スタッフがさらに業績を伸ばす方法を提案します。
- 従業員が選択した開発と改善の領域に監督者の考えを加える。
- 合意と不一致の分野について話し合い、合意に達する。
- 次の四半期および一般的に職務責任を調べる。
- 主要な職務責任の達成基準について合意する。
- 四半期の目標を設定します。
- 目標が組織の事業計画、部門の目標などの達成をどのようにサポートしているかについて話し合う。
- 各目標の測定に同意する。
- パフォーマンスが満足のいくものであると仮定して、スタッフの人との開発計画を立て、彼が彼にとって重要な方法で専門的に成長するのを助けます。
- パフォーマンスが満足できるものでない場合は、 パフォーマンス改善計画書を作成し 、 頻繁なフィードバックミーティングをスケジュールします 。 業績が悪化し続けているという結果を従業員に忘れないでください 。
- スーパーバイザーと従業員は、スーパーバイザーと部門の従業員からのフィードバックと建設的な提案について議論します。
- 上司や従業員が議論したいことについて、議論したいと思っていることは何でも話してください。会議中にこれまでに確立された積極的で建設的な環境を維持してください。
- ディスカッションが行われたことを示すために、パフォーマンス開発ツールに相互に署名します。
- 会議を積極的かつ支持的な方法で終了する。 監督者は、従業員が計画を達成でき、監督者はサポートと支援を受けることができるという確信を表明する。
- 正式なフォローアップのための時間枠を設定します。一般的には四半期ごとに設定します。
パフォーマンス開発プロセスミーティングの後
- 業績向上計画が必要な場合は、指定された時期にフォローアップしてください。
- 四半期を通してパフォーマンスのフィードバックとディスカッションを定期的にフォローアップしてください。 （パフォーマンス開発会議では、従業員はフィードバックの内容について決して驚くべきではありません。）
- 監督者は、仕事から離れて必要な時間、コースの支払い、合意された仕事の割り当てなど、合意された開発計画に関連したコミットメントを維持する必要があります。
- 監督者は、部門メンバーからのフィードバックに基づいて行動し、スタッフのフィードバックに基づいて変化したことをスタッフに知らせる必要があります。
- 適切な文書を人事部に転送し、簡単なアクセスと紹介のために計画のコピーを保持してください。