なぜスクリーニング？
スクリーニングは、雇用管理者が雇用プロセスの公平性を保ちながらアプリケーションの見直しに費やさなければならない時間を削減する。
雇用管理者はスクリーニングで最低限必要なものを探しているので、彼らは簡潔なレビューに慣れています。 有望に見えるアプリケーションは、後でより完全に見直されます。
正確にスクリーニングが始まるときは、スクリーニングを行っている人までです。 採用マネージャーと人事スタッフの中には、入社時にアプリケーションを選別するのが好きな人もいますし、投稿が終了してすべてのアプリケーションが受信されるまで待つことを好む人もいます。 いずれにしても、プロセスは公正なままです。 審査プロセスにおいて出願人同士の比較がないためです。 むしろ、各アプリケーションは、求人掲載の最小要件と比較されます。 測定していない応募者は除外されます。 最低限の要件を満たしている人は、仕事のために競合しています。
最小要件とスクリーニング
投稿に記載されている最小要件は通常、アプリケーション上で見つけやすくなります。 例えば、1つの要件は、学士号である可能性があります。
スクリーナは、応募者が自分の学位を記載している出願にスポットを当てることができます。 この要件を確認するには、アプリケーションごとに数秒かかります。
もう1つの最小要件は、関連する経験の年数になります。 教育と同じくらい容易に識別することはできませんが、この要件は依然としてアプリケーションで見つけるのが簡単です。
過去の役職、開始日、終了日、職務遂行のスキムに基づいて、スクリーナは、この要件が約30分で満たされるかどうかを判断することができます。
スクリーナは、各アプリケーションでできるだけ短い時間を費やしていますが、この作業はまだ面倒で時間がかかります。 各アプリケーションをスクリーニングするために平均3分のスクリーンリーダーが必要であるとします。 もし50人の応募者があれば、スクリーナは2時間30分かかります。
赤い旗
アプリケーションを最小限の要件と比較することに加えて、スクリーナは、記述が不適切なアプリケーションや、指示に従わない、または原因不明の異常があるアプリケーションを探します。 雇用管理者は、これらの問題を持つアプリケーションを提出する人を雇うことはないことを知っているので、問題のあるアプリケーションは、問題が特定されるとすぐに採用プロセスから削除されます。
申請者が現在の職務とそれ以前の職務との間に9ヶ月の差があることを申請書に示しているとします。 申請者は、その仕事を辞めて次の仕事に就くと書いています。 この理由は、9ヶ月のギャップを抱えていません。 実際、その理由は嘘のように見えます。 申請者に本物の物語が何であるかを尋ねる代わりに、多くのスクリーンリーダーは単にアプリケーションを除外します。
たとえそれが申請者を否定的な光で描写したとしても、申請者は妥当なストーリーを提示したにもかかわらず、申請者は採用プロセスに残る可能性がより高くなりました。
最終的な考え
すべての申請書に簡潔なレビューが与えられた後、審査は終了する。 残っている申請はお互いに比較され、どの応募者がプロセスの次のステップに進んでいるかを決定します。これはしばしば面接です。 ほとんどの場合、スクリーニングは、最初にポジションに応募していない応募者を取り除くだけです。 有資格者は面接を受けることはできませんが、スクリーニング中にプロセスから削除されることはありません。 これらの候補者は、採用管理者がスクリーニングによって作成したアプリケーションを比較すると削除されます。