まず、 内部の応募者の仕事だけが掲載されます。 これは、すべての外部の応募者が採用プロセスで競合することを排除します 。 たとえ外部からの誰かが社内の応募者よりも優れた仕事をしても、その外部の応募者は雇用することができません。
外部の申請者が申請書を提出したとしても、組織の人事部は、申請者が投稿に記載されている最低限の資格、特に組織の既存従業員の要件を満たしていないため、
なぜ内部の出願人が優位を得られるのか
採用マネージャーは、多くの理由で社内の応募者に仕事を投稿することができます。 一般的な理由としては、制度知識を持つ人を欲しがり、特定の人を雇うことを念頭に置き、採用プロセスの時間を節約し、現在の職員にプロモーションの機会を提供することが挙げられます。
現従業員が優位を占める第2の理由は、比較的よく知られた商品である。 雇用管理者は、外部の応募者や内部の応募者の参照チェックを行うことができますが、雇用管理者は外部の応募者よりも社内の応募者に対してより多くの調査を行うことができます。
採用マネージャーは、社内の応募者の強み、弱み、仕事の習慣、およびキャリア目標について、オフィスの周りで聞くことができます。 これは通常、外部の応募者にとっては不可能です。
採用マネージャーは、内部候補に関するより堅牢な情報を持つことができ、知られていないものより常に快適です。
マネージャーは、潜在的なパフォーマンスの問題を、新しい雇用に数ヶ月かかると見なすよりもむしろ前向きに知っています。
第三に、社内の応募者は仕事で一度の訓練を必要としません。 マネージャーは、組織の使命について説明したり、組織図を歩き回ったり、組織内やその周辺の最新の出来事について話し合う必要はありません。 一部の社内新採用者は、どこに駐車するか、新しいチームメイトの人、給付の選択方法、トイレの場所などをすでに知っています。
新入社員は、従業員が組織内で働くためにだけ知っておく必要がある基本を知っている場合、かなり迅速に生産性を高めることができます。 これは、 プロジェクトの主要なマイルストーンまたは成果物の期限が近づいているときにマネージャーを雇うことに特に重要であり、 空席を埋める人は期限を過ぎるのを助けることが期待されます。
現在の従業員に利点がある理由の4つ目は、採用担当者に申請書を提出する手助けをすることができることです。 雇用マネージャーはコミュニケーションスキルが大きいとします。 内部の申請者はこれを見つけ出し、コミュニケーションがどのように強化されたかという点で関連する経験をフレームすることができます。 候補者がプロジェクトマネジメント経験を有する場合、候補者はプロジェクトマネージャであるというコミュニケーションの側面を演奏することができる。
外部の候補者は、採用マネージャーについて何も知らないことがほとんどありません。
第5に、社内の候補者が採用マネージャーと混乱する可能性があります。 人々は好きな人と働きたい。 政府の採用プロセスは公正であるように設計されていますが、ネットワークを使用することは傷つけることはありません。 誰かの耳に付いているバグは、採用プロセスの中で1人の候補者を別の候補者に置き換えるわずかなエッジになります。